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当前高校人事管理的问题与创新措施

添加时间:2021-04-01 15:44 来源:西北政法大学 作者:赵洋

  摘    要: 高等教育在我国当前发展过程中占据着至关重要的地位,其质量水平直接影响了整体民族素养。而建设一支结构优化、高素养的师资团队是提高高等教育质量的关键。因此,本文从高校师资团队构建层面入手,探究了高校人事管理现状,并从信息化系统搭建、业务流程再造、个性化薪酬设计等方面,对高校人事管理创新的措施及效果进行了进一步探究。

  关键词: 高校; 人事管理; 信息化;

  在我国高等教育事业飞速发展过程中,高校用人规模持续扩大,人事管理压力问题日益突出。虽然高校在近几年人事管理实践过程中,对人事管理制度进行了持续优化,但是,由于诸多主客观因素的限制,仍然存在一些问题。因此,探究新的管理模式,提高人事管理水平,促进内部人员发展与高等教育事业发展相协调,就具有非常重要的意义。

  当前高校人事管理的现状

  ●管理方法手段

  在社会信息化持续推进的背景下,Excel、Word等办公软件开始应用到高校人事管理中。计算机数字化存储、计算方式,在一定程度上减少了人工操作强度,为提高人事管理效率提供了渠道。但是相关管理软件始终处于辅助地位,并没有满足高校人事管理个性化需求。

  ●业务开展情况

  传统高校人事管理是基于劳动分工理论的管理,且在很大程度上是立足于教师单向处置、安排的“被动反应型管理”。整个过程中,教师多扮演被动消极的角色。同时业务流程较为复杂,局限于庞大杂乱的事务性管理,“见事不见人”现象突出,与现代人力资源管理相违背。

  ●薪酬奖励情况

  当前高校人事特别是师资团队薪资奖励制度标准执行单一,过分依赖传统以工龄、职称、学历学位为标准的管理理念,薪酬与岗位职责、大小脱节。同时由于大量外聘教师的存在,以课时定薪酬成为高校兼职师资团队薪资奖励常用标准,兼职师资“求量不求质”现象蔓延,对整体教学质量造成了较大的负面影响。
 

当前高校人事管理的问题与创新措施
 

  当前高校人事管理问题的根源

  ●管理系统滞后

  对当前高校人事管理方法手段进行分析可知,当前高校人事管理虽然利用计算机软件减少了人工操作量,但是相关软件并无法解决高校人事层面个性化问题,也不符合高校人事管理者日常习惯;再加上当前高校引入的信息管理系统是单一的人机系统,功能较为简单,效率较为低下,无法实现数据共享,对高校人事管理部门帮助有限。

  ●业务流程紊乱

  对当前高校人事管理情况进行分析可知,由于以往高校人事管理对“人”的认知较为简单,仅将教师看作被动接受逐项安排、强制性行政指令的物化对象,而没有关注教师作为“人”这一因素的科学管理需求。忽略教师作为“人”的根本需求而过度关注其业务开展模式,不仅会挫伤广大教职工的创造性,而且制约了学校的可持续发展。

  ●薪酬奖励不规范

  受高层管理者观念影响,当前高校师资团队薪酬管理缺乏科学标准的制度导向,随意性突出。同时在当前奖励机制中,高校师资团队薪酬包括固定工资、奖励性工资两个部分。前者需要教职工完成教学、招生、学科建设、就业指导等工作;而后者仅在绩效中体现,整体结构较为片面,也没有关注知识型职工的非经济性奖励,影响了预期薪酬奖励目标的实现。

  当前高校人事管理创新的措施

  ●信息化系统搭建

  建设统一的信息化系统对于提升高校人事管理质效至关重要。在建设信息化系统之前,高校可以向各部门展开调研,了解人事管理需求,为人事管理系统结构的优化设计做好准备。一般高校信息化人事系统需要面向不同高校部门、学院提供数据查询、删除、更新、修改等基本操作以及打印、报表生成功能,进而将信息整合到现有数据中心内,为人事管理提供更加便捷的服务。

  在明确信息化人事管理系统建设需求的基础上,高校可以搭建具体架构。从物理层面而言,高校信息化人事管理系统包括web端服务器、应用服务器、路由器、数据库服务器、用户个人计算机几个部分;而从软件层面进行分析,高校信息化人事管理系统则需要应用三层结构的B/S(Browser/Server,浏览器/服务器模式),进行业务逻辑层、用户表现层、数据访问层的设置。其中业务逻辑层处于中间层,数据访问层处于直接跟数据交互底层,用户表现层处于直接由客户端负责的顶层。

  在架构搭建的基础上,高校可以进行系统功能模块的设计。具体功能模块包括人员管理、招聘管理、培训管理等。其中人员管理主要是对人事管理的基本信息、合同信息进行采集、分析、维护、汇总,预先对信息进行批量删除、修订、录入,便于提高人事管理效率;而招聘管理则是以学校外网招聘窗口链接的形式,向人事管理部门提交对应的招聘需求并由人事部门审核。在人事部门审核后,各部门可以经外网平台公布岗位招聘信息;对应人员则可以通过登录外网平台向相关部门投递简历;相关部门负责人可以初步审核将与要求相符的人员简历反馈给人事部门,由人事部门负责人通知面试、笔试;在面试合格后,人事部门可以在系统中直接与人员签订就业协议,并将人员基本信息录入到系统中。培训管理模块主要由人事管理部门人员担任管理员,点击进入培训管理模块,根据各专业人员成长需求,进行相关培训信息的规划、填写、发布、记录。教职工可以查看相关培训要求,进行培训申请。而人事部门可以对申请者信息进行审核批准,安排后续培训事项,并预留档案证明。具体程序为:开始→获取培训信息列表→查询指定培训信息的报名人员名单→查看具体报名资料→是否删除报名记录→是则通知教职工报名未通过,否则通知员工已通过报名。

  ●业务流程再造

  高校人事管理并非技术分析、工程化的过程,而是一种艺术化活动,因此可以在辩证分析现有流程的基础上,从新的角度思考服务、产品,设计新的流程。具体涉及了人事管理综合流程、岗位管理流程等多个方面。

  对于人事管理综合流程而言,在明确现有人事管理职能的情况下,可以组织结构、组织/业务关系的形式,进行人事管理组织结构分析。比如,横向表示各组织名称,纵向表示人事政策制订、人力资源规划、薪酬设计与管理等业务,中间栏则进行组织在执行业务中作用的填写,为人事管理综合流程归纳提供依据。

  在人事管理综合流程归纳的基础上,人事管理部门面向人事管理全过程,寻找可以进行再造的核心流程、关键节点。比如,在聘任制这一宏观体制运行的基础上,围绕岗位管理这一核心,以教职工为服务对象,将多个岗位管理主线整合。以人事管理工作小组为单元,实现人事管理流程再造。具体操作是,人事管理部门可以在学术管理、政治领导、行政管理几个系统协调运转的基础上,增设学术机构教师评议环节,均衡学术、行政权力。同时设置多学科共享机动岗位破解晋升机制,并删减定期开会讨论流程,尽可能缩短外部招聘审批周期,提高人事管理流程运作稳定性。

  ●个性化薪酬设计

  在高端学术成果奖励取消的背景下,高校人事部门应立足教学管理、科研管理、人事管理、薪酬管理相互掣肘的观念,建立各模块统筹推进的现代治理机制。同时用以院系为主导的差异化、市场化薪酬机制代替以学校为主导的均衡化薪酬机制,促使高校教师收入可以接近其所从事技术研发达到的薪资水平,保证教师队伍稳定性。

  考虑到高端学术成果奖励取消后,会影响校内科研水平高、学术生产能力强的教师的收入,打击其教学科研积极性,高校人事管理部门应向上级申请整体提高校内教师,特别是科研水平高的教师的基础性薪资奖励水平。除了提高超额超质完成本职工作教师的薪酬标准外,学校人事管理部门还可以积极探索个性化、多样化薪酬奖励分配形式。比如,高校根据师资团队建设要求,积极探索引入协议工资制、年薪制、项目工资制,进一步完善内部薪酬奖励结构,将人文关怀融入教职工的日常管理中。其中协议工资制响应人社部(中华人民共和国人力资源和社会保障部)组织实施人才服务专项行动,推进高校薪酬制度改革,包括绩效奖、岗位工资、津贴补贴三个部分,需要依据人员岗位、贡献、工作能力等情况,以双方平等协商的方式,确定劳动报酬。一般需要按同一类别教职工档案工资水平进行测定,每年协商一次,低职高聘或高职低聘,一个岗位一种薪资待遇,薪资待遇随岗位变化而变化。在这一考核评估模式下,基层教职工工作积极性、主观能动性可以得到大幅度提高。年薪制包括效益年薪、基本年薪、奖金三个部分,是具有市场竞争力的薪酬待遇模式。在这一模式中,效益年薪主要以考核部门所评定的年度任务指标完成情况为依据,基本年薪特指按月发放的岗位基本工资,奖金主要是为超额完成预定任务指标或作出突出贡献的人员发放。项目工资制是《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》的重要内容,主要是针对承担重大科研项目中阶段性任务较强的学校临时聘用、柔性引入创新人才。在项目周期内,经学校与人才协商确定项目薪酬总额,定期从项目经费中列支并根据工作任务完成情况进行发放。这一模式可以进一步激发人才创新创造活力。

  此外,为了留住优秀人才并保持吸引力,高校可以在个性化劳动报酬发放体系制订的基础上,为教师提供不同类型的专业培训,并以科研基金的方式,为表现优秀的教职工外出访学、学术交流、出国深造提供充足支持。

  当前高校人事管理创新的效果

  ●提高校内人力资源利用率

  创设与人事管理者日常工作习惯相符合的人事管理信息化系统,可以便于人事管理者在线上实时、远程解决日常人事管理过程中的招聘、培训、薪资报酬问题,从庞大繁杂的人工管理模式或半人工半机械管理模式中解脱出来,最大程度利用人力资源。同时信息化人事管理系统具有存储空间大、透明化、成本低、正规化等优良特点,可以在表现高校人事管理工作发展进步性的同时,快速归纳不同类别工作者的选聘、培育、利用信息,为组织机构架设、部门工作安排等信息决策提供依据。

  ●为决策部门提供支持

  相较于传统人力资源管理而言,现代人力资源管理强调人事部门是决策部门的重要伙伴,这明确了人事管理在决策中的地位。而高校通过人事管理创新,可以突破短期目标桎梏,立足高校发展战略高度,将更多精力投向院校长远目标实现。同时借鉴心理学、组织行为学、计算机学、社会学等人文社会和数理科学理论方法,丰富管理实践体系,为决策部门制订决策提供充足的支持。

  综上所述,当前,高校人事管理方式方法更新完善速度急剧提升,这在一定程度上激发了高校人力资源管理活力。但是在管理系统、业务流程、薪酬奖励方面仍然存在滞后紊乱、不够规范等问题。因此,高校人事管理部门应注意立足信息化时代,搭建一体化系统,再造人事管理业务流程,设计个性化薪酬奖励体系,为打造充满活力的高素质师资团队提供支持。

  参考文献

  [1] 邵铭宇.高校干部人事档案管理的现状与问题探讨[J].科技资讯,2019(09):183-185.
  [2] 张文狮.高校人事管理信息系统综合大数据平台建设研究[J].青年与社会, 2019(27):239-240.

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