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高校采购人员激励机制研究

添加时间:2019-05-30 11:04 来源:未知 作者:优选论文网
  摘要:以苏州大学为例, 实验材料平台已经搭建成功, 并且效果显着。不可否认的是, 平台的成功离不开相关从业人员的维护, 后期的成功运营也要依赖于相关人员的不懈努力, 后续制定针对相关从业人员的激励措施迫在眉睫, 也保证为科研提供的支撑服务无后顾之忧。因此, 本文提出了几条切实的激励机制, 希望能为该类工作提供一些建议。
  
  关键词:绩效考核; 激励机制; 采购平台; 科技支撑服务; 知识价值;
 
  
  管理是企业的核心问题, 而激励又是管理的核心问题。激励是指激发人的行为的心理过程, 其实质是通过把需要、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来, 使有机体为了满足自身需要, 在内驱力的驱动下, 去努力达到目标的整个过程。这个概念用于管理, 是指激发员工的工作动机, 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成组织的任务, 实现组织的目标。
  
  随着高等学校办学规模不断扩大、科研项目不断增多, 采购任务也随之增加, 高校采购队伍成为服务于教学和科研的中坚力量。但受传统思想影响, 采购工作往往被视为一种缺乏文化底蕴的简单买卖行为, 采购人员的相关激励机制并不被重视。然而采购工作不仅是一门专业, 更是一项复杂的系统工程, 作为高校采购人员, 必须具备多方面的过硬的综合素质, 才能使采购工作不断适应高职教育发展的需要。也正因为如此, 更需要针对高校采购人员设计出对应的激励机制, 从而促进他们不断创新, 搭建更好的采购平台, 提供更好的采购服务, 为国家科研人员提供有力的科技条件资源支撑服务。
  
  本文借鉴管理中常用的一些激励机制, 并将其应用于高校采购情形中, 探讨如何对高校采购人员激励机制进行设计以激励创新与增进社会收益。虽然激励理论涉及多门学科, 但是其研究主体可归结为两个方面:一是管理学上关于激励的机理研究。这一层面的研究经历了“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”四种不同的人性假设的演变, 形成了内容型、过程型、综合型等激励理论。二是经济学上关于激励的机制研究。这一层面的研究基于“经济人”假设, 形成了以不对称信息博弈为基本分析工具的委托代理理论等理论。本文主要集中于管理学激励进行探讨。按照研究激励问题的侧重点不同及与行为关系的不同, 管理学激励理论可归纳划分为“内容型、过程型、行为改造型和综合型”或“绩效-满足感理论、激励力量模型和VIE理论”.
  
  一、量化绩效考核指标
  
  首先, 我们需要制定量化的绩效考核机制, 提高服务水平, 也是对平台从业人员实施最匹配的工作考核, 并进行不同等级的激励。一个岗位有多个指标, 每个指标对于岗位的重要性、复杂性均不一样, 设置指标权重, 从而得出各岗位绩效得分的计算公式。苏州大学实验材料采购平台人员目前均属于采购岗, 主要负责与供应商谈判, 处理平台自购订单, 以及对常用材料进行库存管理, 因此我们设置了以下几种指标:
  
  1.潜在供应商考核签订率, 有效协议签订率= (考核期协议签订份数/考核期调研供应商数) ×100%.
  
  2.网上异常情况, 按采购岗人员统计考核期网上异常情况订单数量。网上异常情况。按采购岗人员处理网上异常情况或投诉等数量进行绩效考核。投诉处理的及时性、有效性以及后续闭环处理均应有明确指标。
  
  3.客户满意率, 主要对校内科研人员进行问卷调查, 对该平台及管理水平的满意度。平台管理人员主要负责每年的调研问卷的设计、回收、统计、总结等工作, 按照工作的质量和数量进行绩效考核。
  
  4.对整个平台的模块新增提出建设性意见, 有效建议率= (考核期采纳建议数/考核期全部建议数) ×100%.
  
  二、制定激励机制
  
  在绩效考核基础上, 我们再制定激励机制。
  
  1. 物质激励。
  
  根据需要理论, 物质激励属于较低层次的激励, 很容易进行, 但在高校中经常会被忽略。领导们往往没有认识到激励机制对完成工作目标的重要性, 或者即使知道了, 也因为薪酬制度的制约, 无法去实现。这种情况往往会使员工, 尤其年轻员工产生抵触情绪。实验材料采购平台的搭建, 是从无到有的过程, 最后的成功是相关人员数次失败的积累、是心血的集成, 而物质激励则是对他们工作认可的最基本的尊重。据统计, 苏州大学的采购人员与厂商进行谈判后的所有供货价格最基本的优惠就是低于市场价5%.仅仅平台内全年的采购金额就有7000万人民币, 意味着采购人员为科研人员节省了至少350万的科研经费。因此, 学校完全可以从节省的经费中拨出2%, 即7万元作为对采购人员的绩效奖励, 还有1%, 作为平台每年的维护开发费用, 直接由主管部门直接保管, 合理开支。这样才能激励管理人员进一步合理地与供应商谈判, 为科研人员争取最大的价格和服务支持, 也响应了国家对科研创新支撑服务的号召。
  
  2. 培训激励。
  
  根据行为修正理论, 可以运用外部环境的高度正强化作用, 来创造激励的环境。高校知识型员工学习和发展的需要, 较其他行业从业人员更强烈, 所以高校应尽力满足员工不断提高自身水平、综合素质、追求发展和进步的愿望。高校应为实验采购相关从业人员较多的培训机会, 提高他们实现目标的能力, 为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。因此, 高校每年可以拨出节约经费的1%作为采购人员的培训费用和交流费用, 让每位采购员每年至少参加一次培训, 采购知识和职业技能是不断更新的, 因此每年的培训机会和兄弟单位之间对口的工作交流体现了学校对不断优化完善采购平台的重视决心。
  
  3. 自我实现激励。
  
  根据马斯洛需求层次论, 人受教育的程度越高, 其需要的层次越高。高校员工作为一个高素质的特殊群体, 他们的主流需要就表现为较高层次的追求, 发挥各自的特长, 实现其自身价值。要注重对员工的精神激励, 职务晋升、荣誉称号的授予。而且, 根据公平理论, 员工首先将自己在工作情景中的所得与自己的付出进行比较, 然后再将自己的所得-付出比与相关他人的所得-付出比进行比较。员工的工作积极性显着地受到相对报酬和绝对报酬的影响。
  
  对于平台人员, 高校在评职称晋级时仅仅以文凭、课时量、论文、科研等硬性指标为准, 忽略了这些服务岗位的特殊性, 平台从业人员会因此产生不公平的感觉, 服务积极性大幅度下降。根据《苏州大学实验技术人员高级专业技术职务聘任实施办法》, 实验技术人员申请晋升副教授职务, 需要在核心期刊上发表多篇论文, 对于实验采购相关人员的工作性质并未完全考虑进去。因此, 学校可以对于平台主要管理人员的晋升加入细致的规则, 如对采购平台有重大贡献者可以等同于一篇核心期刊的绩效得分。因此, 应该在职称评比中着重考虑到从业人员为科研做出的支撑服务, 给予不同的评分配比, 促进他们的工作积极性和进取心。
  
  总的看来, 苏州大学实验材料采购平台为科研人员降低了采购风险, 节省了采购时间, 节约了科研经费, 为学校财务分摊了报销压力, 为高校科研提供了强有力的支撑服务。但同时, 在选取供应商的环节加强监管, 规避廉政风险也不能忽略对相关从业人员的激励措施, 加强对他们的物质和精神激励, 促进对平台的维护和优化, 为科研提供更优良的支撑服务, 加快科研创新又快又好发展。
  
  参考文献
  
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  [3] 李建龙。企业采购绩效评估原则[J].中国物流与采购, 2014, (01) :76-77.  
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