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团队断裂带对团队绩效的影响

添加时间:2019-02-27 10:35 来源:工业技术经济 作者:季忠洋 李北伟
  摘要:本文在构建“团队断裂带——交互记忆系统——团队绩效”基本概念模型并提出研究假设后, 基于来自44个样本团队的255份问卷有效数据, 通过实证研究方法发现: (1) 社会分类断裂带对交互记忆系统与团队绩效均具有显著的负向影响; (2) 信息认知断裂带对交互记忆系统与团队绩效均具有显著的正向影响; (3) 交互记忆系统在两类断裂带与团队绩效的关系中均起到显著的中介效用。
 
  关键词:团队断裂带; 交互记忆系统; 团队绩效; 中介作用; 信息认知断裂带; 社会分类断裂带;
 
 
  由于团队具有较强的灵活性, 且能够高效整合团队成员的专业知识与专长技能, 因此通过组建团队共同完成复杂任务成为当前组织普遍采用的工作形式。但随着时间推移, 团队极易被分裂为多个内部同质、彼此异质的子群体, 即出现团队断裂带[1]。团队断裂带不可避免, 我们需要正视团队断裂带的消极影响与积极效应, 避免由团队断裂带导致的团队内耗并正确引导子群体之间的良性互动[2]。因此, 剖析团队断裂带的内在作用机理, 加强对团队断裂带的识别与实现对团队的有效管理逐渐成为组织研究领域的重要课题。
 
  团队断裂带根据成员的多样化特征将团队划分为若干子群体, 揭示了成员个体属性差异对团队整体产出的影响。已有关于团队断裂带的研究主要存在两大理论视角:社会分类理论与信息加工理论, 并据此将团队断裂带划分为社会分类断裂带与信息认知断裂带[3]。部分研究认为社会分类断裂带容易使团队出现“圈内———圈外”现象, 降低团队产出[4], 信息认知断裂带对团队产出有积极影响[5]。组织通常以绩效作为评价的关键指标, 在团队层面也常以绩效评价其产出。关于团队断裂带与团队绩效关系的研究在学界已有部分成果, 但研究结论存在分歧且多聚焦于关系冲突、任务冲突与团队反思等维度[6,7,8], 鲜有研究基于团队认知视角分析团队断裂带对团队绩效的作用机理。
 
  本文在I-P-O研究范式的基础上, 从团队认知过程角度剖析团队断裂带对团队绩效的作用机理。通过引入交互记忆系统作为中介变量, 探讨两类团队断裂带对团队绩效的效用机制, 以丰富学界关于团队断裂带的研究并为组织的实践发展提供理论参考。
 
  1 理论基础与研究假设
 
  1.1 团队断裂带与团队绩效
 
  团队断裂带的产生主要源自社会认同理论、社会分类理论与相似吸引范式, 理论指出个体往往具有较强的自我审查意识并通过与其他个体进行比较实现审查过程, 当个体发现与他人在某些特征上相似或相同时会对他们产生较强的认同进而激发群体的形成, 并对群体之间的特征差异较为敏感[9,10]。群体内成员的特征越相似意味着群体间的差异越明显, 在团队层面便表现为团队断裂带的形成。
 
  依据Bezrukova等[3]的研究, 团队断裂带可分为社会分类断裂带与信息认知断裂带, 前者指主要由团队成员的人口统计特征 (如性别、年龄、种族与国籍等) 差异而形成的断裂带, 后者则从团队成员的受教育程度、工作经验、专业等认知差异展开分析。该分类方法广泛应用于团队断裂带的研究, 本文也将在此基础上探讨两种团队断裂带与团队绩效的关系。
 
  1.1.1 社会分类断裂带与团队绩效
 
  团队成员的年龄、性别等人口统计特征差异为团队社会分类断裂带的产生奠定了基础, 虽然社会分类断裂带与团队任务无直接关系, 但其会作用于团队成员的自我审查过程并影响团队成员的交互行为, 因此影响团队的绩效。由社会认同理论可知, 个体根据社会分类形成群内偏好与群外偏见[11]。在团队层面, 社会分类断裂带容易使成员将人群划分为“圈内人”与“圈外人”, 由此导致团队成员更关注“圈内”沟通, 忽视与“圈外”成员的交互。长此以往, 容易使子群间形成不良关系, 阻碍团队成员之间的信息交换与知识共享, 最终为团队绩效带来负向影响[4]。团队为实现某一目标而组建, 但社会分类断裂带的存在使成员对共同目标的认知与实现方式存在差异, 因此使其在工作过程中无法有效协调配合, 影响团队工作效率。此外, 研究发现社会分类断裂带容易在子群体间造成关系冲突[12]与任务冲突[13], 由此加强团队内耗与成员间的矛盾, 进而降低整个团队的绩效。因此, 本文提出如下假设:
 
  H1:社会分类断裂带对团队绩效产生负向影响。
 
  1.1.2 信息认知断裂带与团队绩效
 
  持信息加工与决策观点的学者[14]认为, 由成员在信息认知特征上的分布差异所形成的团队断裂带能够更多激发团队成员间的信息流动与知识共享过程, 加强团队对认知资源的利用并提升团队绩效。原因在于信息认知断裂带越强的团队, 子群体间的认知差异越明显, 而具有不同学历背景、行业经验与技能的成员更乐于接受本身不具备的知识[3], 同时成员对具有认知属性差异的他人具有更高的接受度与包容性[15], 这均有助于推动不同子群体之间的交互。此外, 由于信息认知断裂带也会导致子群体对团队目标的认知差异, 但相较于社会分类断裂带产生的认知差异, 成员会更重视由信息加工差异带来的对团队目标的不同解读[3], 从而有利于推动成员展开建设性的辩论, 提升团队的工作质量与效率。子群体内成员则可通过内部凝聚力、彼此认同等要素实现对异质性信息、知识的整合与加工[16], 从整体上提高团队的决策效率与解决复杂任务的能力。由此说明, 基于信息相关特征在团队内部产生的断裂带有助于整合与运用成员间的异质性知识, 进而提升团队绩效, 据此提出如下假设:
 
  H2:信息认知断裂带对团队绩效产生正向影响。
 
  1.2 团队断裂带与交互记忆系统
 
  交互记忆系统最初用以解释拥有亲密关系的二人组合的信息处理与协调行为[17]。随后, 交互记忆系统逐渐应用于团队层面研究, 可表述为是在团队成员之间形成的关于“谁知道什么”的知识目录[18], 团队成员可据此存储、检索和运用来自不同领域的知识, 还可通过共享彼此的差异化知识有效完成团队任务, 因此它也是实现团队目标的认知与劳动分工系统[19]。在已有研究基础上, Lewis[20]指出可通过专业化、可信度与协调性量化交互记忆系统。
 
  1.2.1 社会分类断裂带与交互记忆系统
 
  交互记忆系统的一个基本假设是它可以通过成员间的人际关系促进知识的存储与检索[21], 但社会分类断裂带的存在阻碍了成员间的沟通。由社会分类断裂带导致的“圈内———圈外”现象使成员更乐于在子群体内分享信息与知识, 忽视子群体间的差异, 降低对子群体外成员专长的了解, 同时“圈内———圈外”偏见容易使子群体强化对群体内成员的认同, 甚至对子群体外成员产生认知与情感上的不信任[22], 这将降低成员在遇到问题时求助于子群体外成员的可能性, 不利于成员在工作中的协作配合。研究发现社会分类断裂带越明显越容易强化成员对所在子群体的认可, 忽视子群体外成员的知识与技能等异质性特质, 进而产生刻板效应, 会进一步导致团队成员加深对彼此深层次专长的了解, 阻碍有关隐形知识交互记忆的形成[23]。此外, 交互记忆系统作为一种解释个体如何利用“外部援助”方式拓展记忆的机制, 也是促进团队知识共享的系统, 因此成员具有进行知识共享的意愿是团队形成交互记忆系统的基础, 但在实际工作中许多成员会隐藏自身的知识[24], 其部分原因可能在于社会分类断裂带的存在使成员不愿意与子群体外的成员建立交换关系。因此, 本文提出假设:
 
  H3:社会分类断裂带对交互记忆系统产生负向影响。
 
  1.2.2 信息认知断裂带与交互记忆系统
 
  Lauring等[25]在研究中指出, 团队成员的信息认知属性差异越显著, 越容易使成员明晰彼此的专业知识与技能, 增强团队整体的知识搜索与应用能力, 促进团队交互记忆系统的形成与发展: (1) 信息认知断裂带使子群内成员具有相似的沟通语言, 因此子群内成员的沟通障碍较低, 成员之间分享知识的意愿更强, 这有助于成员专业知识的深度发展, 加强团队知识的专业化分工, 提升团队的工作协调性; (2) 信息认知断裂带可使成员更加了解子群外成员的专长, 有助于形成关于“谁知道什么”的集体认知[4], 并帮助成员高效地检索、传递与利用知识以及工作上的协作配合。同时, 团队在处理复杂问题时会尤为凸显知识资本的价值, 基于信息认知差异产生的团队断裂带可使成员以积极、包容的态度看待并尊重彼此的认知差异[15], 甚至更关注子群体外成员的工作建议, 有利于在子群体间建立良性的交互过程, 并在整体上提高团队成员间的信任和协调。综上, 提出如下假设:
 
  H4:信息认知断裂带对交互记忆系统产生正向影响。
 
  1.3 交互记忆系统与团队绩效
 
  交互记忆系统可帮助成员编码、存储和检索来自不同领域的专长信息, 当个体需要其他专业领域的知识时, 可以向其他成员寻求帮助, 而不必花费时间和精力进行搜索与学习。功能完备的交互记忆系统具有诸多好处: (1) 团队成员可以在“谁知道什么”的基础上有效获取所需信息与知识, 并进行整合以完成任务或解决问题, 这一过程减轻了团队成员的认知负荷, 降低了团队的信息与知识冗余, 有利于充分发挥团队认知资源的效用; (2) 可信度能够在成员间建立情感信任也有助于在团队成员间形成对彼此专长与技能等的认知信任, 提高成员知识共享的意愿, 促进显性知识与隐性知识在成员之间的流动, 而知识流动是提高团队绩效的有效途径; (3) 在关于“谁知道什么”的集体认知与信任的基础上, 可显著提升团队成员的工作质量与效率。因此, 本研究提出假设:
 
  H5:交互记忆系统对团队绩效产生正向影响。
 
  1.4 交互记忆系统的中介作用
 
  综合以上关于两类团队断裂带和交互记忆系统与团队绩效关系的分析, 可知社会分类断裂带与信息认知断裂带分别以不同的方式影响交互记忆系统, 进而作用于团队绩效, 基于此, 提出如下假设:
 
  H6a:交互记忆系统在社会分类断裂带与团队绩效的关系间具有中介作用。
 
  H6b:交互记忆系统在信息认知断裂带与团队绩效的关系间具有中介作用。
 
  2 研究方法
 
  2.1 样本与数据收集
 
  调研通过向实际工作团队发放问卷收集数据。调研问卷采取团队领导———团队成员配对的方式进行设计与发放, 即调研包括两份问卷, 一份由团队成员填写, 包括个人基本信息、交互记忆系统等;另一份由团队领导填写, 包括团队成立年限、团队规模与团队绩效等。
 
  本次调研发放问卷82套, 回收58套, 回收率为70.73%, 问卷总量459份。根据研究需要, 剔除团队规模少于4人的团队以及个人统计信息不完整的问卷, 最终筛选出符合条件的44个团队样本, 有效率为75.86%, 包括团队领导问卷44份, 团队成员问卷211份。其中, 团队规模分布:规模为4~6人的占比75%, 规模大于6人的占比25%;性别分布:男性占比56.47%, 女性占比43.53%;年龄分布:25岁及以下的成员占比26.67%, 26~40岁的成员占比65.49%, 41岁及以上的成员占比7.84%;成员教育分布:高中及以上占比2.35%, 大专占比21.57%, 本科占比44.32%, 硕士及以上占比31.76%。
 
  2.2 变量测量
 
  本研究包括的主要变量有团队断裂带、交互记忆系统与团队绩效。团队断裂带根据成员的人口统计信息计算, 对于其他研究变量均借鉴国内外成熟量表, 各题项均使用Likert五级量表进行评价, 其中“1”和“5”分别表示“非常不同意”与“非常同意”, 答题者需在各选项中做出唯一选择, 所选分值越大表明答题者越同意题项所述内容。
 
  团队断裂带。基于以往关于团队断裂带的研究[3,5,9], 本文通过性别、年龄测量社会分类断裂带强度, 通过受教育程度、专业与行业从业经验衡量信息认知断裂带强度。借助Meyer与Glenz[26]提出的ASW算法测算, 经计算得到样本团队的社会分类断裂带强度范围为0.136~0.857, 信息认知断裂带强度范围为0.189~0.887。
 
  交互记忆系统。借鉴Lewis[20]开发的量表并参考张志学等[27]的研究制定交互记忆系统测量量表, 包括专业化、可信度与协调性3个维度, 共13个题项。
 
  团队绩效。借鉴Ancona和Caldwell[28]开发的量表并参考张志学等[27]的研究对题项进行语句上的调整, 最终包括6个题项。
 
  控制变量。以往研究表明, 团队规模 (即团队在岗人数) 与团队成立时间影响团队产出。为此, 本文参考屈晓倩等的研究[5]选取团队规模与团队成立时间作为控制变量。
 
  2.3 信度和效度检验
 
  通过SPSS19.0软件计算各变量的Cronbach'sα系数检测量表信度, 结果显示交互记忆系统与团队绩效的Cronbach'sα系数均大于0.8, 说明变量量表均具有非常好的信度。
 
  本文采用国内外成熟量表测量研究变量, 因此量表具有良好的内容效度, 并进一步通过探索性因子分析 (EFA) 与验证性因子分析 (CFA) 检验量表效度, 即应用SPSS19.0进行探索性因子分析, 结果显示旋转后的成分矩阵中所有测量题项均按照理论假设落在相应的构念下且因子载荷均大于0.5, 说明研究量表具有较好的结构效度。通过Amos17.0进行验证性因子分析, 结果表明各变量的χ2/df均小于3, NFI、CFI与GFI均大于0.90, RMSEA均小于0.08, 表明量表具有较好的收敛效度。
 
  2.4 个体层面数据向团队层面聚合
 
  本文涉及变量均为团队层面变量, 团队断裂带通过对成员的统计信息进行计算直接获得团队层面数据, 团队绩效的测量题项由团队领导直接作答, 不需要进行个体层面数据向团队层面聚合, 而交互记忆系统由各团队成员分别进行评价, 因此为得到团队层面数据, 需检验个体层面数据是否满足聚合到团队层面的标准。数据检验结果显示交互记忆系统的组内一致性Rwg为0.970, 大于临界值0.7, 组间异质性ICC1为0.262, 大于临界值0.12, 组间异质性ICC2为0.911, 大于临界值0.7, 满足变量由个体层面聚合至团队层面的统计标准。
 
  3 实证结果
 
  3.1 相关分析
 
  变量之间的描述性统计与相关性分析、均值及相关系数见表1。各变量的相关系数均小于0.7, 说明各变量的共同变异较低, 研究框架和假设具有一定的合理性。
 
  3.2 假设检验
 
  (1) 主效应检验。本文通过分层回归分析检验研究假设, 结果见表2。模型2以团队绩效为因变量, 以社会分类断裂带与信息认知断裂带为自变量, 结果表明社会分类断裂带显著负向影响团队绩效 (β=-0.337, p<0.05) , 假设H1成立;信息认知断裂带显著正向影响团队绩效 (β=0.405, p<0.01) , 假设H2成立。模型3以交互记忆系统为因变量, 以社会分类断裂带与信息认知断裂带为自变量, 结果表明社会分类断裂带显著负向影响交互记忆系统 (β=-0.359, p<0.05) , 假设H3成立;信息认知断裂带显著正向影响交互记忆系统 (β=0.362, p<0.05) , 假设H4成立。模型4以团队绩效为因变量, 以交互记忆系统为自变量, 结果显示交互记忆系统对团队绩效具有显著的正向影响 (β=0.586, p<0.001) , 假设H5成立。
 
  表1 变量均值、标准差和相关性

 
  注:N=44;*表示p<0.05;**表示p<0.01。
 
  表2 主效应检验结果

 
  注:N=44;*表示p<0.05;**表示p<0.01;***表示p<0.001。
 
  (2) 中介效应检验。通过Preacher与Hayes[29]提出的Bootstraping方法检验交互记忆系统的中介作用, 使用SPSS19.0软件对交互记忆系统中介效应进行偏差校正Bootstrap检验, 假设检验结果见表3, 可知交互记忆系统在社会分类断裂带与团队绩效中介效应量的置信区间不包含0值, 说明中介作用显著, 假设H6a成立;交互记忆系统在信息认知断裂带与团队绩效中介效应量的置信区间不包含0值, 表明中介作用显著, 假设H6b成立。
 
  表3 中介作用检验结果

 
  注:N=44;***表示p<0.001。
 
  4 讨论与启示
 
  4.1 结果讨论
 
  本文在现有研究成果的基础上, 以团队断裂带对团队绩效的影响为核心问题, 从团队认知过程角度引入交互记忆系统作为中介变量, 构建了描述变量间关系的概念模型, 并基于来自44个团队共255份有效问卷进行实证分析, 研究结果表明:
 
  (1) 社会分类断裂带对团队交互记忆系统与团队绩效均具有显著的不利影响, 同时交互记忆系统在社会分类断裂带与团队绩效之间发挥中介作用。据此, 团队管理者在组建团队时应重视成员的人口统计特征差异, 尽量避免在团队中出现社会分类断裂带。在团队工作过程中, 控制并防范社会分类断裂带可能造成的团队内部割裂现象, 弱化其对团队成员之间交流互动的负面影响, 还可通过提高成员对团队整体的认同、营造开放与包容的团队氛围等方式打破团队内子群体之间的边界, 尽量避免社会分类断裂带的负面影响。
 
  (2) 信息认知断裂带对团队交互记忆系统与团队绩效均具有显著的积极影响, 且交互记忆系统在信息认知断裂带与团队绩效之间起到中介作用。因此, 团队管理者应合理利用团队的信息认知断裂带以充分发挥团队认知资源的价值, 实现良性团队断裂带的积极效用。具体而言, 管理者在组建团队时应充分考虑团队成员的信息认知差异, 并通过各种管理实践引导不同子群体进行交互, 加深团队成员对彼此知识与技能等的了解, 推动团队交互记忆系统的形成, 提升团队绩效。
 
  4.2 理论意义
 
  本文基于团队认知过程分析了团队断裂带对团队绩效的影响, 具有如下理论贡献: (1) 基于I-P-O研究范式剖析了社会分类断裂带与信息认知断裂带对团队过程与团队产出的相反效用。研究结论拓展了现有关于团队断裂带效用的认知, 有助于解释已有研究中团队断裂带与团队绩效关系研究存在的分歧; (2) 研究有助于打开团队断裂带对团队绩效的“作用黑箱”。已有研究多从冲突与信任等视角探讨团队断裂带与团队绩效的关系, 本文论证了交互记忆系统在团队断裂带与团队绩效之间的中介效应, 丰富了学界对于团队断裂带作用机制的认知; (3) 推广了计算团队断裂带强度的ASW算法的应用。现有被广泛应用于计算团队断裂带强度的Faug算子仅适用于将团队划分为两个子团队的情境, 但在实际团队中尤其是规模相对大的团队中成员特征的多样化与异质性更强, 因此基于团队断裂带形成的子群体个数可能大于2。通过不同算法计算得出的团队断裂带强度值存在差异, 选取合适的计算方法有助于得出更可靠的研究结论并提高研究的科学性。
 
  4.3 研究局限和展望
 
  本文虽然丰富了对团队断裂带的研究, 但仍存在一定的局限性: (1) 本文未考虑情境因素对研究变量之间关系的影响, 后续研究应考虑将情境因素引入研究框架, 以便更系统、全面地探讨团队断裂带与团队绩效的关系; (2) 对团队断裂带类型的细化上存在不足, 如可将团队断裂带划分为潜在断裂带与激活断裂带, 探讨在实际工作过程中, 团队成员对于团队断裂带的感知差异是否以及如何影响团队绩效; (3) 研究仅探讨了团队断裂带的效用, 没有考虑导致团队断裂带形成的前因要素, 因此后续可以此为研究切入点, 探讨导致团队断裂带形成的前因要素, 丰富团队断裂带的理论研究。
 
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