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员工组织关系对情感承诺的影响

添加时间:2019-06-06 11:47 来源:未知 作者:优选论文网
  摘要:基于中国文化背景下的类亲情交换视角, 以26家企事业单位的73位部门领导及其256名下属员工为调查对象, 采用SPSS 17.0、AMOS 17.0和HLM 6.02等工具软件进行统计分析, 检验了员工组织关系在中国组织情境中的独特作用过程。研究结果表明, 过度投资型的员工组织关系对于员工类亲情交换感知有显着的正向作用;类亲情交换中介了过度投资型对情感承诺的作用。研究结果发现, 类亲情交换是员工组织关系在中国企业背景中的独特作用机制, 以及组织实施的员工组织关系模式是其重要前因。
  
  关键词:员工组织关系; 类亲情交换; 情感承诺
 
  
  1 研究背景
  
  随着国际竞争的加剧, 组织的治理机制发生了前所未有的变化, 催生了一些新的员工组织关系模式。在此背景下, TSUI等[1]基于社会交换理论, 从雇主期望员工对组织做出何种贡献, 以及雇主将采取何种诱因去促进员工做出这些贡献两个维度建立了一种新型的员工组织关系架构。该理论架构的科学性和适用性已经在美国[1]、中国[2,3]等不同文化背景中得到验证, 受到了学者们的普遍和持续关注, 成为了当前组织行为学研究领域的重要议题之一[4].
  
  目前, 员工组织关系的研究还存在一些亟待挖掘的问题。其中, 员工组织关系的作用过程即是该领域的重要命题之一。通过对现有研究的梳理可以发现, 当前员工组织关系的研究主要是从西方的社会交换理论寻求解释[5], 缺乏对不同文化背景下的特殊作用机制的检验。然而, 不同文化背景下的交换机制并非完全相同[6].例如, SHORE等[7]主张要从多元文化的视角检验员工组织关系领域流行的社会交换与互惠法则的解释机制;同时, 建议将一些与文化相关的概念 (如中国文化中的“关系”) 纳入员工组织关系框架中进行考量。HOM等[2]同样也提出采用一些本土化的、对文化背景有特殊含义的中介变量来探索员工组织关系的作用过程, 这些中介变量既可以是形式上的也可以是强度上的。SONG等[8]认为, 通过研究不同文化背景下员工组织之间交换关系的独特机制及作用, 可以增进对全球化背景下管理知识多元化的认识。鉴于此, 员工组织关系在中国文化背景下是否存在区别于西方社会交换的作用过程是一个非常值得深入研究的问题。
  
  朱苏丽等[9]指出, 中国文化背景下员工和组织间是一种交融式的关系, 这种关系常常用“小我”和“大我”的概念来进行诠释, 当“小我”和“大我”形成一体化局面后关系达到理想状态。这种交融式的员工组织关系就是类亲情交换, 西方现有主流的社会交换理论很难对其进行完全的解释阐述。这种亲情化的交换关系在中国许多企业管理实践中都能够得到体现。基于此, 本研究从类亲情交换这一具有浓厚中国文化烙印的视角出发, 探讨员工组织关系的作用过程, 以期有助于认识员工组织关系在中国文化背景下的作用机制;同时, 对于丰富和扩展员工组织关系的理论具有重要意义。此外, 通过挖掘员工组织关系在中国文化背景下的亲情化作用机制, 也将有助于为相关企业管理实践活动提供理论支撑, 为企业的亲情化管理实践提供指导。
  
  最后, 本研究还选取情感承诺作为检验类亲情交换机制的结果变量。情感承诺反映了心理化的员工组织之间的双向关系, 是员工和组织之间心理联系的主要表现形式, 其非常依赖于心理上相互独立的两个实体 (比如员工和组织) 间的交换过程。此外, 情感承诺与组织支持感、工作满意度、离职意愿等工作结果联系紧密[10].HOM等[2]通过检验社会交换和经济交换在员工组织关系和情感承诺之间的中介过程, 证实了社会交换理论是员工组织关系的重要解释机制。类似地, 本研究将通过考察中国文化背景下的类亲情交换在员工组织关系和情感承诺之间的传递作用, 以此挖掘员工组织关系在中国企业背景中的独特作用机制。
  
  2 理论基础与研究假设
  
  2.1 员工组织关系
  
  TSUI等[1]提出的员工组织关系的期望-诱因模型是从雇主的视角出发, 根据雇主给予员工的诱因与期望员工所做贡献之间的平衡程度, 将员工组织关系划分为均衡的准现货契约型和相互投资型, 以及非均衡的过度投资型和投资不足型。其中, 高诱因高期望的为相互投资型、高诱因低期望的为过度投资型;低诱因低期望的为准现货契约型;低诱因高期望的为投资不足型。员工组织关系的分类见表1.
  
  表1 员工组织关系分类表

  
  在准现货契约型中, 员工与组织仅保持一种短期的义务, 并不谋求长期的关系。在相互投资型的类型中, 员工组织双方的责任义务比较宽泛, 这种雇佣关系除了有物质性的交换还有社会情感的交换成分, 但同时对于员工角色内和角色外的要求也比较高。此外, 相互投资型下的员工组织双方以保持长期关系为导向, 这在互联网科技企业中比较盛行。投资不足型则指组织期望员工承担宽泛且未明确限定的工作职责, 但雇主只给予员工短期货币回报, 并不会从长远关系的角度给予员工职业发展方面的投入等, 这种员工组织关系类型在竞争激烈的行业中表现突出。与之相反, 过度投资型中员工的工作范围明确、职责清晰, 且雇主为员工提供丰厚的诱因 (如提供培训和个人职业发展机会等) , 但是对于员工的工作要求则会比较低, 这种员工组织关系的类型在一些工会协议制约下的企业与政府机构较为普遍。
  
  员工组织关系主要以社会交换理论作为解释[5].社会交换本质上是一种关系, 其基础是信任和未被明确说明的义务[11].社会交换的双方不是一种谈判的关系, 而是依据个人的意愿来决定是否、如何以及什么时候回馈另一方的赠予和帮助;同时, 接收赠予和帮助的一方为了能够持续获得对方给予的好处[12], 也会在互惠的原则下给予相应的回报[13].有研究发现, 与投资不足型和准现货契约型员工组织关系相比, 相互投资型和过度投资型能够使员工产生更强的社会交换感知[2,8], 因此, 员工会有更好的工作行为和态度表现。有研究表明, 相互投资型和过度投资型的员工组织关系能够在组织绩效[14]、团队创造力[3]、个人绩效、组织承诺、在岗稳定性[1]、组织信任[15]、职业成长[16]等方面发挥更好的作用。当然, 也有研究表明, 投资不足型和准现货契约型在某些条件下也有存在价值, 能够产生积极的作用。例如, ZHANG等[15]发现, 经理人员在投资不足型员工组织关系下的组织信任水平并不会显着地降低。
  
  2.2 类亲情交换
  
  类亲情交换是一种充分反映中国文化特征的本土构念, 它存在的文化基础是中国人在与社会环境互动过程中逐渐形成的相互依赖的价值取向, 以及在与社会环境的融合过程中形成的明显家族主义和泛家族主义倾向, 反映了中国人内心印刻下的在情感上与所属单位紧密联系的期许。现有研究已经证实, 类亲情交换是一种与西方经济-社会交换机制并存的、能够体现中国文化背景下交融式员工组织关系的交换形式[9].
  
  类亲情交换根植于中国传统的家文化之中, 中国传统的家文化特征为中国企业中员工组织之间的亲情化关系奠定了文化基础。中国人在从事家族之外的活动时, 会不自觉地将家族里的结构形态、关系模式及处事方式带入其中。换言之, 在定义与家族之外的团体和组织的关系时, 中国人会比照家族主义的模式进行。在中国, 组织往往被视为准家庭式或者家庭代理式的模式, 而组织中的成员也就有着一种准家庭成员或者类似家庭成员的身份, 因此, 中国企业员工的心中存有与所在单位紧密情感联系的期待, 这就决定了中国文化背景下员工组织关系具有“类亲情”的成分。
  
  朱苏丽等[9]发现, 在中国的企业当中, 家文化深刻影响着员工和组织之间的关系, 塑造出了一种与经济-社会交换并存的、能够体现交融式员工组织关系的类亲情交换关系。这种关系被定义为员工感知到的其与所在组织均以满足对方需求为导向, 以各种不求回报、不计得失的行为所维系的一体化关系状态。此种关系类似中国家庭中亲人的相处之道, 不分彼此, 按需长久照应, 相依相生、休戚与共。类亲情是一种私情, 有私人的、家族式的情感在里面, 是一种“你中有我, 我中有你”的状态。
  
  员工所感知到的同组织之间的类亲情交换关系与企业施行的“类亲情交换实践”是相对应的, 这种管理实践活动广泛存在于中国的企业当中。例如, 海底捞公司对农民工的家庭网络支持、身份认同支持、组织公平支持、都市融合支持就被认为是“类亲情交换实践”的体现。在中国, 类似于海底捞公司这样实行亲情化管理的企业还有很多, 有许多企业都奉行“以厂为家”的经营哲学和理念, 特别是在相当多的家族企业中, 企业与家庭甚至是混淆和融合的。
  
  2.3 员工组织关系与类亲情交换
  
  员工组织关系的实质是组织通过对员工进行投资和激励, 同时传递一种希望员工对组织进行回报的期望, 不同的激励和期望水平会导致员工不同的行为和态度结果。相互投资型和过度投资型的高诱因能够极大地满足员工的需求, 更容易让员工产生类亲情交换的感知。首先, 相互投资型和过度投资型给予员工丰富的物质报酬, 因此, 员工有回报组织的强烈义务感[1,14], 并且员工获得的诱因价值越高, 他们回报组织的义务感就越强[17].其次, 雇主给予员工的慷慨诱因向员工传递了对他们的信任和希望与其保持长期雇佣关系的意愿[8,15], 这将提升员工对组织的信心, 增强员工继续为组织服务的意愿, 进而促成员工和组织之间一体化交融式的关系。最后, 相互投资型和过度投资型不单会确保员工的物质回报, 还会向员工提供多样的社会情感支持 (如关心员工的工作满意度和职业发展等[2]) .
  
  此外, 即使受市场经济的影响, 中国企业员工仍然被认为心中存有与所在单位紧密情感联系的期待[9].作为资源支配方的企业, 如果能够给予员工丰厚的物质和社会情感支持, 就可能被员工感知为与组织之间存在亲情化的交换关系。不仅如此, 集体主义背景下的中国人还具有内群体偏好, 这种偏好映射到组织中也会出现类似的员工-组织关系状况, 组织对于员工的高激励和投资会使得员工感知到被组织视为自己人, 此时员工也更容易形成与组织间的类亲情交换关系感知。已有研究已经证明了集体主义是类亲情交换的重要解释变量。由此, 提出以下假设:
  
  假设1a 相互投资型员工组织关系对类亲情交换的影响比准现货契约型和投资不足型更强。
  
  假设1b 过度投资型员工组织关系对类亲情交换的影响比准现货契约型和投资不足型更强。
  
  虽然相互投资型和过度投资型对员工行为和态度的影响较为相似[1,2], 但从本质而言, 两者之间也存在差异, 过度投资型可能与中国人对于“交换”的理解更为契合。刘兆明[18]认为, 西方国家强调的社会交换理论、“互惠”、负债感与中国人的“报”虽然在概念上是相通的, 但中西方之间在交换的内容、时间向度和数量上侧重点有所不同。从交换的内容上讲, 西方的社会交换 (含互惠及负债感等次级概念) 是一种工具性的概念, 中国人讲的“报”还包含情感性的成分, 不能完全以工具性来解释。例如, “感恩图报”就是一种很重要的情感性回报。中国人常说“恩重如山”“恩似大海”就是说“恩”是无法以物质轻易回报的。在时间向度方面, 西方社会交换论的“还报”大多是即时性的, 需要在短期内或一定期限内“清偿”.中国人的“报”则不一定是即时性的, 原因在于中国人的社会关系以家庭为基础, 家族关系可以维持很长一段时间, 不必急于“结清”.最后, 在回报的量方面, 西方交换论的核心要点在于“均衡”, 所有的交换都要追求成本与利益的均衡。中国人的报则在量上不一定对等, 往往“报”比“受”的要多[18], 讲求滴水之恩的涌泉相报。基于中西方在“交换”概念上的差异, 本研究认为, 过度投资型的员工组织关系因其重视对员工的激励和投资而不强调员工对组织的回报, 其在本质上更能反映中国文化背景下的交换特征, 因而更可能诱发员工的类亲情交换感知。类似地, 罗家德[19]认为, 在拟似家人的关系中, 拟似家人的个体之间具有情感联系、情感感受和亲近等特质, 情感依附是拟似家人关系的主旋律。
  
  此外, 从“交换”产生的更高层次的社会文化系统来看, 过度投资型员工组织关系可能更能满足中国人对于员工组织关系的独特期待。WESTWOOD等[6]比较了中西方员工组织关系的社会文化系统基础, 认为西方的员工组织关系有一种去社会背景的倾向, 而逐渐走向法制化和契约化;东亚地区的员工组织关系则保留了一些个人化的东西, 也更少程式化。在当代的组织当中, 中国人对员工组织关系有独特的期望和义务, 有着微弱和复杂的人际网络的义务感和责任感。互惠在中国的组织当中不仅仅是物质或者服务的交换和分配, 是社会网络的一部分, 也是社会道德秩序的一部分。中国组织中的员工期望组织能够提供一定程度的安全并以一种公道的方式对待他们的劳动付出。与相互投资型所追求的“均衡”“公平”交换不同, 高诱因低期望的过度投资型员工组织关系更加符合中国人的期望, 其在诱发员工类亲情交换的感知上也可能作用更强。由此, 提出以下假设:
  
  假设2 过度投资型员工组织关系比相互投资型员工组织关系对类亲情交换的影响更强。
  
  2.4 类亲情交换与情感承诺
  
  情感承诺指的是员工在感情上认同组织、嵌入组织和依恋组织[20], 员工出于对组织的强烈情感愿意继续留在组织中工作[21].从社会交换的视角而言, 类亲情交换能够促进员工产生对组织的情感承诺。同社会交换类似, 类亲情交换本质上体现的是员工和组织之间的积极交换关系[22].当员工感知到同组织之间存在类亲情交换关系时, 会产生回报组织的强烈义务感和责任感, 员工将以组织利益为重, 谋求继续待在组织为组织做出更大的贡献[23].此外, 根据自我一致性理论, 当员工感知到同组织之间是一种类亲情交换关系时, 会展现出亲组织的态度和行为以保持与这种关系的一致性。员工通过增强对组织的情感承诺和忠诚, 以保持和维护同组织之间的一体化关系认知[22].最后, 从文化视角而言, 类亲情交换是中国文化基因中, 人际间强情感链接和心理融合需要在组织中的体现[24].同样, 在中国文化背景下, 情感承诺的存在要比组织承诺其他两个维度 (规范承诺和持续承诺) 更为深刻, 程度也更强。这种特征被认为是中国传统文化中“关系”亲疏的差序特征在组织中的体现[25].由此, 强调交换双方“相互依存、休戚与共”的类亲情交换关系可能会导致员工产生继续依附和归属于组织的情感承诺。
  
  在现实中, 企业实行的类亲情管理实践也能够显着提高员工对组织的承诺水平。从效果上而言, 企业实施的类亲情管理实践有利于员工和组织实现高度融合的状态, 其带来的管理效力甚于工具性关系。对于注重“人情味”的中国人而言, 当企业在管理举措中进行深度的情感嵌入, 达到与员工之间“你中有我, 我中有你”的一体化情感交融状态时, 员工就会感知到超越工具性的类亲情交换关系, 并进而出现强烈地对组织的情感承诺水平。类亲情交换对员工情感承诺的积极影响已经在不同的研究中得到证实[9,26].由此, 提出以下假设:
  
  假设3 类亲情交换能够提高员工的情感承诺水平。
  
  2.5 类亲情交换的中介作用
  
  基于以上论述和推导, 本研究假设相互投资型和过度投资型通过类亲情交换的中介作用影响员工的情感承诺。相互投资型和过度投资型所创设的亲情化组织氛围, 能够通过提高员工在情感上对组织的依恋和归属, 从而增强员工继续留在组织中的意愿。相互投资型和过度投资型的员工组织关系向员工提供社会情感性资源能够满足员工对于自尊、认可、情感支持的需要, 也会提高员工的情感承诺水平[2].此外, 相互投资型和过度投资型所缔结的员工组织之间的类亲情交换关系, 有助于实现员工-组织的一体化交融关系, 将强化员工对自身责任和义务的认知, 员工将以组织及其成员利益为重, 通过提高对组织的承诺水平持续为组织做出贡献。由此, 提出以下假设:
  
  假设4a 相互投资型员工组织关系通过类亲情交换的中介作用影响情感承诺。
  
  假设4b 过度投资型员工组织关系通过类亲情交换的中介作用影响情感承诺。
  
  综合以上理论推导, 本研究的研究模型见图1.
  
  图1 研究模型

  
  3 研究方法
  
  3.1 样本描述
  
  本研究的调研数据来自于湖北、陕西、广东3省的26家企事业单位, 行业涉及地产、高科技、公共服务部门等。其中, 类亲情交换和情感承诺由员工自行报告, 员工组织关系由团队领导填写。最终获得了73名团队领导和256名员工填答的有效问卷。员工样本中, 男性占54.3%;平均年龄为31.18岁 (SD=7.07) ;在当前组织平均工作了6.01年 (SD=6.71) .团队领导样本中, 平均年龄为36.97岁 (SD=6.64) ;为男性占75.3%;在当前组织平均工作了8.56年 (SD=7.82) .
  
  3.2 变量测量
  
  (1) 员工组织关系
  
  该变量的测量采用JIA等[3]开发的员工组织关系量表, 由团队领导进行填答, 包括以下两个维度:①诱因, 该维度共14个题项:发展性诱因 (10个) , 如“关心员工的工作满意度”等;物质性诱因 (4个) , 如“提供有竞争性的薪水”等, 信度系数为0.90.②期望, 该维度包含13个题项:角色内期望 (9个) , 如“保质保量地完成绩效目标”等, 信度系数为0.90;角色外期望 (4个) , 如“积极主动地提出建设性的意见”等, 信度系数为0.89.该量表采用Likert 8点设计, 诱因维度方面, 0表示“组织不会为团队成员提供此种诱因”, 从1~7表示从“很少提供”到“提供了很多”.期望维度方面, 0表示“组织没有强调团队成员做出此项贡献”, 从1~7表示从“很少强调”, 到“非常强调”.
  
  (2) 类亲情交换
  
  该变量的测量采用朱苏丽等[9]编制的类亲情交换问卷, 包括5个题项, 如“我所在的单位是一个大家庭, 我是其中的一份子”等。该量表采用Likert 6点设计, 从1~6表示从“完全不符合”到“完全符合”.该量表的内部一致性系数为0.95.
  
  (3) 情感承诺
  
  该变量的测量采用ALLEN等[20]开发的组织承诺情感维度量表, 共6个题项, 如“我将公司的问题视为自己的问题”等。该量表的内部一致性系数为0.80.
  
  (4) 控制变量
  
  本研究控制了个体层次的性别、年龄、教育水平、工作年限和组织层次的组织规模、行业属性和所有制结构等, 以排除这些变量可能对结果造成的影响[14].
  
  (5) 员工组织关系的分类
  
  鉴于员工组织关系定义在公司层次, 因此, 首先要将由团队领导回答的员工组织关系聚合为公司层次[27], 聚合分析的结果显示角色内期望、角色外期望、发展性诱因、物质性诱因的Rwg平均值分别为0.93、0.93、0.95和0.93;ICC (1) 值分别为0.37、0.41、0.25和0.44;ICC (2) 值分别为0.62、0.66、0.48和0.69.由于Rwg与ICC (1) 的值都超过了0.7 与0.12 的标准, 结果表明所测量的变量基本符合数据聚合的要求。然后, 本研究采用均值聚类分析的方法来对团队层的员工组织关系进行分类[2,8].结果表明, 4个分类是最易于理解和最有意义的方案, 分类的结果与TSUI等[1]的研究结果一致。在员工组织关系的4种类型中, 相互投资型有8个企业、过度投资型有5个企业、准现货契约型有4个企业, 投资不足型有9个企业。接着, 本研究检验了这4种员工组织关系之间在诱因和贡献的子维度上是否存在显着差异。多变量方差分析的结果显示, 不同类型的员工组织关系间存在显着差异 (Hotelling's T = 8.46, FT= 12.45;Wilks's λ=0.04, Fλ=10.60;p<0.001) .方差分析的结果也表明, 员工组织关系的发展性诱因、物质性诱因、角色内期望、角色外期望4个维度上的均值在4种类型的员工组织关系之间存在显着差异 (p<0.001) .这4种类型的员工组织关系在各个子维度上的原始分数和标准分数见表2.
  
  表2 员工组织关系的聚类分析

  
  注。 *、***分别表示p<0.05、p<0.001, 下同;括号中为标准分。
  
  遵照HOM等[2]的操作方法, 本研究在数据分析的过程中创建了相互投资型 (相互投资型赋值为1, 其他3种类型赋值为0) 和过度投资型两个虚拟变量 (过度投资型赋值为1, 其他3种类型赋值为0) .这是因为准现货契约型和投资不足型的结果非常一致[1,2], 它们被合并为第三种类型。本研究通过分析两个虚拟变量 (相互投资型和过度投资型) 与第三种类型 (准现货契约型和投资不足型) 的差异来验证研究假设。
  
  3.3 数据分析
  
  本研究使用SPSS 17.0软件进行描述性统计分析、相关分析、信度检验及员工组织关系的分类;使用AMOS 17.0软件进行验证性因子分析;使用HLM 6.02软件对研究假设进行检验。
  
  (1) 验证性因子分析结果
  
  本研究采用验证性因子分析考察类亲情交换和情绪承诺的区分效度。有关结果显示, 二因子模型对于数据的拟合较好:χ2 (49) =135.54; χ2/df=3.15; RMSEA=0.08; IFI=0.94; CFI=0.94.卡方差异检验显示二因子模型要优于单因子模型, Δχ2[5] =263.19, p<0.001.这说明本研究中个体层的两个构念具有良好的区分效度。
  
  由于本研究中员工组织关系的测量题项较多 (27个) , 而样本容量较小 (73个) , 因此, 直接用原始题目计算CFA容易导致较大的参数估计偏差[28].鉴于此, 本研究采用随机打包策略, 将员工组织关系中题目较多的发展性诱因 (10个) 和角色内期望 (9个) 维度分别打包成3个指标, 有关验证性因子分析结果见表3.由表3可知, 员工组织关系的四因子模型优于其他备选模型。
  
  表3 验证性因子分析结果 (N=73)

  
  注:四因子模型:角色内期望、角色外期望、发展性诱因、物质性诱因;二因子模型:角色内期望+角色外期望, 发展性诱因+物质性诱因;单因子模型:角色内期望+角色外期望+发展性诱因+物质性诱因。
  
  (2) 描述性统计分析
  
  各变量的均值、标准差和相关系数矩阵分别见表4和表5.由表4可知, 除类亲情交换和情感承诺相关外, 人口学变量当中的教育水平与情感承诺水平存在显着负相关。这与以往有关研究的结果基本一致[6].
  
  表4 描述性统计结果 (N=256)

  
  注:**表示p<0.01;回归系数均为稳健标准误下的非标准化系数;括号内为回归系数的稳健标准误;下同。
  
  (3) 假设检验
  
  鉴于本研究的数据存在嵌套属性 (员工嵌套在组织当中) , 因此, 采用HLM软件来进行假设检验, 有关回归分析结果见表6.表6中, 由模型2可知, 在控制了干扰变量之后, 只有过度投资型的员工组织关系对类亲情交换存在显着的影响 (β=0.31, p<0.05) .由此, 假设1a没有得到支持, 假设1b和假设2得到支持。由于相互投资型员工组织关
  
  表5 描述性统计结果 (N=26

  
  注:行业1为高科技行业;行业2为政府和事业单位;行业3为房地产业;行业4为制造业;行业5为金融保险业。
  
  系对于类亲情交换没有显着的影响 (β=0.17, p>0.05) .由此, 假设4a没有得到支持。由模型5可知, 类亲情交换关系显着影响情感承诺 (β=0.32, p<0.001) .由此, 假设3得到支持。由模型6可知, 在加入了类亲情交换之后, 过度投资型的员工组织关系对于情感承诺的影响显着降低, 而类亲情交换关系对于情感承诺的影响仍然显着。这说明类亲情交换中介了过度投资型对于情感承诺的作用。由此, 假设4b得到支持。本研究根据文献[29]推荐的R中介检验法, 进一步验证了类亲情交换在过度投资型员工组织关系和情感承诺之间的中介作用 (中介效应=0.114, 95%置信区间=[0.025, 0.214]) .由此, 假设4b获得进一步支持。
  
  表6 回归分析结果

  
  4 讨论和分析
  
  本研究主要得到以下研究结论:发现了投资过度型的员工组织关系能够影响员工的类亲情交换感知, 并且其对于类亲情交换的影响要强于相互投资型等其他3种类型的员工组织关系类型。此外, 还发现了员工的类亲情交换关系感知能够中介过度投资型的员工组织关系对情感承诺的影响。本研究提出的相互投资型会对类亲情交换产生显着影响, 但通过它对情感承诺产生影响的研究假设并未得到验证。通过进一步的分析, 本研究认为可能的解释是:相互投资型的员工组织关系强调员工和雇主之间的均衡和对等, 其实质上仍然是一种工具性的关系。虽然相互投资型也会提供丰厚的组织诱因, 但其同样期望员工对组织做出重大的贡献, 诱因和贡献之间是匹配的, 是一种公平交易的关系体现。而类亲情交换以满足对方需求为原则, 强调根据对方的需求, 强调不求回报、不计得失的付出[9], 因此, 更可能受过度投资型员工组织关系的影响。
  
  本研究的理论贡献主要在于:
  
  (1) 为跨文化背景下员工组织关系的研究提出了一个新视角[30].现有研究大多从西方社会交换理论的视角解释员工组织关系的作用机制, 缺乏对不同文化背景下的交换机制的挖掘。本研究首次将类亲情交换这一中国文化背景下的交换概念纳入员工组织关系的研究框架中, 研究发现, 过度投资型的员工组织关系对类亲情交换有显着的正向效应, 并且类亲情交换传递了员工组织关系对于情感承诺的积极作用。本研究同时也响应了前人有关开展员工组织关系文化机制研究的号召[2,7,8].
  
  (2) 扩展了对类亲情交换的前因认识。现有研究已经发现, 集体主义与工作环境的不确定性是类亲情交换的重要前因[9].本研究从雇主视角的员工组织关系出发, 发现过度投资型的员工组织关系是诱发类亲情交换的重要因素。员工组织关系是组织实施的旨在提高组织竞争力的治理方式, 通过验证员工组织关系与类亲情交换之间的联系, 为从企业人力资源管理的视角发掘类亲情交换的前因提供了证据。
  
  (3) 有利于扩展对情感承诺发生机制的认识。刘小平等[31]从中西文化差异的视角探讨了组织承诺的形成过程, 认为外资企业的企业文化注重员工对组织的权衡承诺 (持续承诺) , 而国有企业的企业文化注重员工对组织的情感承诺。究其原因在于外资企业的文化背景与经济性交换有更为密切的联系, 而国有企业的文化背景与社会性交换联系更为紧密。西方研究者往往聚焦于受到西方社会普遍接受的经济交换准则来进行预测、减少员工离职行为;中国研究者则除了关注经济交换准则外, 还更为看重从社会交换法角度来预测员工的留职意愿和对企业的忠诚度。文献[31]是基于中西文化对于社会交换两个维度 (经济交换和社会交换) 的不同偏重来探讨组织承诺形成机制的文化差异, 本研究则进一步从中西文化对于交换的不同内容出发挖掘组织承诺 (情感承诺) 的形成过程。
  
  本研究的结论也对企业管理实践有一定的借鉴作用:①过度投资型的员工组织关系能够诱发员工产生类亲情的交换感知。这启示企业管理者在员工组织关系的制度设计过程中要重视对员工的投入。此外, 传统国有企业和一些政府部门的员工组织关系被认为是过度投资型的典型代表, 与劳资纠纷相对严重的民营企业相比, 国企和政府部门有着相对和谐的劳动关系。这启示要重新审视中国本土的优秀制度设计, 企业管理者在组织管理活动中需要更多地总结本土的管理智慧和方案。②类亲情交换有利于增强员工对于组织的情感和忠诚。在企业管理实践中, 管理者应该注重建构有利于员工产生类亲情交换感知的管理实践。实际上, 类亲情交换不仅存在于员工和组织之间, 还存在于企业主和接班人之间, 因此, 企业在接班人的培养以及继任制度的建设中也可以探索建立亲情化的管理制度。③中国企业员工由于受到了家文化的影响, 其有着与组织建立更加亲密联系的期待和希望, 企业管理者应该努力满足中国员工的这种“心理”以提高管理的效益和水平。④员工组织关系的类亲情交换机制, 扩展了对员工组织关系的作用过程的认知, 这不仅有利于为中国企业在海外的经营发展提供中国智慧, 也必将扩大中国文化在海外的影响力, 提升中国文化的软实力。
  
  5 研究局限性和未来展望
  
  本研究也存在一些局限和有待继续探究之处:①测量变量都是在同一时间点采集的, 因此, 不能更进一步严格地推导模型的因果关系。未来的研究可以尝试在多个时间点采集数据, 以探究员工组织关系的作用过程和机制。②只检验了类亲情交换这一种机制的作用, 未来的研究可以考虑纳入更多的文化变量进行研究 (如中国人的“恩报”意识等) ;同时, 也可以考虑纳入一些文化变量作为模型的边界条件, 探究对持有不同文化价值观的个体而言, 员工组织关系的作用机制和效果是否存在差异。③样本全部取自中国情境, 虽然类亲情交换关系的构念是在中国文化背景下提出的, 但是目前还不确定其是否存在跨文化的普适性。未来可以尝试在不同的文化背景下检验相关变量的普适性和差异性, 以加强对相关问题的认识。
  
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