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管理者韧性对“企业-员工共同感知”的影响机制

添加时间:2019-06-06 11:36 来源:未知 作者:优选论文网
  摘要:基于中国本土的集体主义视角, 以及健康型组织与韧性理论, 采用结构方程模型和间接效应, 分析探究管理者韧性对“企业-员工共同感知”的影响机制。研究结果表明:管理者韧性正向显着影响健康共同感知、事业共同感知及战略价值共识;健康共同感知、事业共同感知正向显着影响战略价值共识, 事业共同感知部分中介了健康共同感知与战略价值共识之间的关系;健康共同感知、事业共同感知完全中介了管理者韧性与战略价值共识之间的关系。
  
  关键词:管理者韧性; 健康共同感知; 事业共同感知; 战略价值共识;
 
  
  1 研究背景
  
  当下, 无处不在的市场竞争对手和打破常态的商业模式创新使企业面临复杂多变的国际市场环境和竞争激烈的国内市场局势。当企业处于危机与挑战时, 企业领导者可以通过相互信任迅速同员工建立新的关系网络, 提升认知与情感资源的分享, 从而实现集体目标和共识的达成, 促进组织成员之间积极的情感联系[1].实践表明, 拥有良好韧性的组织不仅能够快速对危机事件做出有效反应, 而且能够从危机事件中吸取经验与教训, 调整组织的战略目标, 增强员工凝聚力, 形成一个更加强大的组织。管理者作为企业发展的中流砥柱, 其韧性水平不仅对其所在组织的健康水平与事业抱负产生重要影响, 而且还对企业改革发展方向、员工形成战略价值共识具有决定性作用。由此, 研究分析企业危机状态下, 管理者韧性对组织健康、事业发展、价值共识的影响具有重要意义。
  
  20世纪以来, 探讨危险因子与个体心理、行为问题间关系的研究日益多见。在韧性的早期研究领域, 大都以弱势儿童与青少年为研究对象, 有关韧性的测量研究相对成熟。但工作场所下员工韧性的测量研究却还未达成共识。为了弥补这一缺陷, SIU[2]在以往研究的基础上, 以中国香港等城市为研究背景, 采用焦点小组法开发了包含9个题项的工作场所中韧性测量问卷, 并验证了问卷的信度与效度。此外, 不同学者根据调查对象、研究目的的不同, 各自开发了有关韧性测量问卷。例如, 梁社红等[3]开发了包含5个维度的危机救援人员的韧性测量问卷;万金等[4]开发了包含4个维度的金融业信息化主管的韧性调查问卷。随着研究的深入, 学者们的研究角度也从相对静态逐渐向动态、生态的视角转变, 即韧性状态取决于危险与保护性因素之间的动态抗衡[5].中国企业在经济转型及全球化时代尤其面临各种压力和威胁时, 良好的管理者韧性能够主动适应内外部挑战, 进行自我调整, 使企业在危机中获得重生和发展机遇。目前, 关于韧性的定义仍没有定论, 但大致可分为结果性、过程性和品质性3类[6].本研究认为, 在企业危机情境下, 管理者韧性不仅是个体在其能力和品质基础上的一个可持续、动态发展的过程性定义, 而且也是个体愿景重塑、价值开发及目标导向的结果性定义, 即是一个综合性的概念。
  
  总体而言, 以往关于韧性的研究多集中在青少年、农民工等研究对象, 且仅关注个体韧性对个体层面的心理、行为状态的作用机制。鉴于此, 本研究针对当代企业竞争环境复杂多变、危机事件频繁发生, 且社交网络发达的时代背景, 将韧性的作用机制研究延伸到企业危机状态这一情境下, 以期通过对管理者韧性如何影响组织层面的健康、事业和价值感知的探究, 在理论上丰富和完善韧性的作用模型。此外, 本研究还从管理者韧性水平出发, 以组织健康、事业、价值感知为落脚点, 探究管理者韧性对企业的影响及其机制, 从而建立其作用机制模型, 使得企业不仅能够在危机事件中快速做出有效反应, 且能保持良好的健康共同感知、事业共同感知, 并以危机事件为契机, 反思战略定位, 凝聚员工力量, 吸取经验教训, 从而形成一个更加强大和持续发展的组织。
  
  2 理论基础与研究假设
  
  2.1 理论基础
  
  GOULDNER[7]认为, 互惠是跨越人类文化限制的、广泛存在于社会中的现象, 能够巩固社会体系。企业成员之间的互帮互助, 增强了成员的信任, 这种间接互惠能增加他们对组织新成员的接纳、信任[8].与组织公民行为和利他行为有相似特征的集体主义在我国非常盛行。在领导者信息共享情境下, 集体主义文化可以促进组织成员积极建言献策[9].这也为建立企业-员工共同感知奠定了基础。基于此, 学者们就如何打造健康的组织保障体系和组织运行机制, 如何使组织的健康与员工的健康共同促进组织的长远发展等问题展开了深入探讨。邢雷等[10]在以往研究的基础上, 提出健康型组织是“一种既能维持组织当前的有效运营, 又能有效适应外部环境变化的组织状态, 既包括组织层面的健康状态, 也包含实现组织持续健康的运作机制”.组织健康不仅是一个组织能够顺利经营发展的前提, 还是组织接受危机挑战, 灵活应对危机, 并从危机中吸取教训, 形成更强大的组织的必要条件, 领导授权行为对健康型组织有直接正向的显着影响[11].在此基础上, 时勘等[12]从构念的发展到测量工具的开发, 对有关模型进行了重构与完善。
  
  在企业战略咨询和组织变革等管理咨询实践中, 企业家们提出“利益共同体、事业共同体、命运共同体”的概念[13], 以及“好的企业能使‘人才’和‘企业’高度统一”的理念, 获得了很高的企业认同与经济效益。例如, 阿里巴巴、海尔、华为等商业巨头均致力于通过股权制度[14]、组织结构调整等手段, 将企业与员工间的关系从短期的“利益共同体”转变为中长期的“事业共同体”甚至“命运共同体”[15], 因此, 有必要从理论上深入探讨这3个共同体的差别与相互关系。
  
  鉴于此, 本研究提出“企业-员工共同感知”这一高阶概念, 包括以下3个层面:①“健康共同感知”, 指在制度相对完备、流程相对完善的组织中, 在上下级沟通顺畅、组织文化助力员工心智共享与价值共创情境下的员工自发建言与利益保障机制, 以及组织与员工共同谱写未来健康发展中的一种契约和风险共担意识[16];②“事业共同感知”, 指组织与员工在现有事业平台或未来发展平台中彼此依赖、相互依存, 组织与员工着眼于长远发展, 共同开创未来新事业的一种理想抱负和共同承诺行为[17];③“命运共同感知”, 指组织与员工面对挫折和不利情境, 能够不离不弃, 创建共享价值与福祉[18], 共同迎接各种危险与挑战的一种战略胸襟和责任共担意识。由此, 在制定企业战略和人力资源规划时, 如何让企业和员工相互依存、同舟共济、健康高效[19], 如何共同谱写未来蓝图成为“企业-员工共同感知”的核心命题。
  
  综上所述, 通过“企业-员工共同感知”期望能够指导企业在个人主义文化渗透、虚拟团队盛行的大环境下, 保留集体主义的优势, 使员工产生较高程度的组织承诺和心理授权, 在企业危机来临时, 减少“离心现象”, 能够与企业同生死、共存亡。由此, 本研究致力于探索管理者韧性水平对“企业-员工共同感知”的影响机制, 深入探究管理者韧性水平如何影响组织层面的健康与发展, 从而使组织能够化危机为机遇, 在危机事件过后形成一个更具有凝聚力、更强大的组织。
  
  2.2 研究假设
  
  2.2.1 管理者韧性与企业-员工共同感知的关系
  
  在危机情境下, 管理者直面企业危机所带来的压力与严重后果, 心理免疫力会相对平时更脆弱[20].根据HUNTER的韧性层次模型, 一方面, 韧性水平很低的管理者会采用“生存策略”, 呈现暴力、反社会行为, 出现情绪倒退, 健康水平严重下降;另一方面, 韧性水平较低的管理者会离群、不信任他人, 对组织健康、积极的一面视而不见, 感受到较低的组织健康水平[21].而拥有较高韧性的管理者则能保持良好的社交能力, 灵活地处理危机事件, 不仅保持自身积极、健康的工作状态, 而且能帮助组织维持较为健康的工作氛围。有研究表明, 韧性是人所特有的抵御应激和战胜危机的幸福资本, 其核心资产是抗逆力、复原力和超越力[22].有关研究还表明, 管理者公平对待员工能显着影响团队的任务绩效和周边绩效[23].一方面, 危机事件可能会成为管理者身心灵平衡的威胁;另一方面, 也可能会成为管理者吸取经验教训、提升自我的机会。根据RICHARDSON等[24]提出的身心灵动态平衡模型, 生活中的压力、逆境瓦解了个体的生理、心理与精神平衡, 在个体应对这些压力与逆境的过程中或后续发展中, 会重构自身的平衡状态。由此, 提出以下3个假设:
  
  假设1a 管理者韧性显着正向影响健康共同感知。
  
  假设1b 管理者韧性显着正向影响事业共同感知。
  
  假设2 管理者韧性显着正向影响命运共同感知。
  
  2.2.2 健康共同感知、事业共同感知、命运共同感知间的关系
  
  本研究主要以健康型组织为理论基础, 发展出健康共同感知这一概念, 因此, 更强调管理者与组织的双向感知。时勘等[12]提出健康型组织的三维度评价模型, 因此, 本研究中的健康共同感知主要围绕这3个维度进行探讨:①幸福健康, 指管理者在组织中感受到关怀, 使自身保持良好的精神、动力和责任感[25].由此可见, 保障管理者的幸福健康是组织将事业发展寄托于管理者的关键举措, 也是使管理者全身心投入组织事业、与组织同甘共苦的前提。②胜任高效, 指管理者感受到来自工作的成就激励, 从而激励管理者在工作岗位实现人生价值。由此, 胜任高效是组织实现事业发展的重要保障, 也是促使管理者以组织事业为己任、与组织同呼吸、共命运的关键推动力。③创新发展, 指强调组织文化、管理创新与社会责任, 与组织的使命息息相关, 能够从精神层面激发管理者对组织使命的认同, 从而使管理者表现出更高水平的工作投入。鉴于此, 创新发展是企业对管理者负责、关注管理者创造力的重要因素, 它对管理者产生高水平的事业共同感知、命运共同感知起着决定性的作用。
  
  事业共同感知包含组织和管理者两个视角, 一方面, 是指组织给管理者提供良好的发展平台, 用事业留人;另一方面, 是指管理者以组织的事为己任, 期望并愿意通过实现组织事业而达成人生目标。命运共同感知同样包含两个方面:①指组织承载管理者命运转折的使命, 同呼吸、共命运;②指管理者对组织使命高度认同, 愿意在组织危难时与之同生死、共存亡。由此可见, 在组织和个人发展过程中, 事业是命运的载体, 即组织将事业发展的希望寄托于管理者, 这是组织承载管理者命运转折的基础。此外, 根据广义互惠理论, 当组织给管理者提供良好事业发展平台时, 管理者才可能担负起组织的社会责任, 使自身建立与组织发展的长期合作关系, 产生利他行为, 从而愿意与组织同生死、共存亡。由此, 提出以下假设:
  
  假设3 健康共同感知显着正向影响事业共同感知。
  
  假设4a 健康共同感知显着正向影响命运共同感知。
  
  假设4b 事业共同感知显着正向影响命运共同感知。
  
  2.2.3 健康共同感知与事业共同感知的中介作用
  
  健康共同感知、事业共同感知与命运共同感知是3个逐步递进的概念, 从身心健康、事业认同逐步上升到精神层面的互相认同。综上所述, 管理者韧性对健康共同感知、事业共同感知及命运共同感知均有积极影响, 而健康共同感知、事业共同感知则对命运共同感知有积极影响。结合三者的递进关系, 本研究推断健康共同感知、事业共同感知可能在管理者韧性和命运共同感知的关系中起到中介作用, 即管理者韧性对健康共同感知、事业共同感知会产生影响, 并通过健康共同感知、事业共同感知对命运共同感知产生影响。由此, 提出以下假设:
  
  假设5 健康共同感知中介管理者韧性对命运共同感知的影响。
  
  假设6 事业共同感知中介管理者韧性对命运共同感知的影响。
  
  2.2.4 危机严重程度的调节作用
  
  BLEICH 等[26]的研究表明, 危机严重程度对管理者韧性产生直接负向影响, 较高的韧性状况部分取决于较低水平和较少的慢性压力情境暴露。危机事件越严重, 组织的健康与平衡水平越会受到严重影响。管理者对组织健康程度的认知, 主要取决于两个方面, 即组织实际健康水平与管理者认知心态。此外, 危机事件越严重, 不仅组织健康本身会受危机事件的影响, 而且管理者韧性会更弱, 会使管理者用消极、不信任的态度看待组织, 从而产生更低水平的健康感知。同样, 组织对管理者健康程度的感知也会因严重危机事件导致管理者韧性水平的下降而减弱。由此, 提出以下假设:
  
  假设7 危机严重程度对管理者韧性与健康共同感知的关系有调节作用, 即在危机不严重的情境下, 管理者韧性与健康共同感知的关系较强;在危机严重的情境下, 管理者韧性与健康共同感知的关系较弱。
  
  根据以上的理论分析与研究假设, 本研究建立以下概念模型 (见图1) .
  
  图1 概念模型

  
  3 研究方法
  
  3.1 样本选取与数据收集
  
  为了能更加科学地探索企业危机状态下管理者韧性对企业-员工共同感知的影响, 本研究对被试设定了具体标准:①被试职位为企业中高层管理者;②被试曾处理过至少一次企业危机事件;③被试处理过的事件具有广泛的影响力和持续性, 如公众信任危机、品牌形象危机、资金链危机、并购冲突危机等影响企业发展的事件;④参与问卷调查时距离被试处理上次企业危机的时间至少在一年以内。由于上述条件的限制, 首先, 本次调查在筛选合适的被试方面进行了大量访谈, 在访谈过程中逐步排除一些刚入职场或者管理经验欠缺的被试;其次, 对符合要求的被试展开问卷调查, 共计收回234份问卷, 其中无效问卷54份, 有效问卷共180份, 问卷有效回收率为76.9%.调查样本中, 性别方面, 男性占51.7%、女性占48.3%;教育程度方面, 研究生占20.0%、本科占46.7%、专科占10%、高中及以下占23.3%;工作年限方面, 11年以上占38.9%、7~10年占20.6%、4~6年占27.2%、1~3年占13.3%;企业类型方面, 国有企业占65%、民营企业占26.1%、中外合资企业占2.2%、外商独资企业占3.9%、其他类型企业占2.8%;管理层级方面, 高层管理者占12.8%、中层管理者占81.7%、基层管理者占5.6%;危机事件类型方面 (多选项) 方面, 产品和质量问题占24.4%、技术落后占17.8%、战略失误占10.6%、财务问题占11.7%、人力资源问题占16.1%、道德问题占12.8%、自然灾害占15.0%、其他类型占比均小于10%.
  
  3.2 变量测量
  
  在编制本研究调查问卷的过程中, 首先, 课题组通过查阅有关危机管理、管理者韧性与组织成长紧密相关的文献, 对其中的理论及观点进行系统梳理、归纳和总结。其次, 鉴于管理者韧性借鉴了国外成熟量表, 为保证每个题项的准确性, 按照标准的翻译和回译程序修订并编制了该量表;最后, 借鉴国内外相关研究成果和管理实践, 设计了问卷其他部分量表。所有量表均采用Likert 5点测度, 1~5表示从“非常不符合”到“非常符合”.
  
  (1) 危机事件严重程度
  
  该变量测量量表的题项设计主要是依据从文献中总结出的对危机事件特点的概括, 包括不可预见程度、复杂程度、紧急程度与威胁程度, 进而了解管理者应对危机事件的严重程度, 最终保留了4个题项。通过SPSS软件因子分析, 该量表KMO值为0.72, Bartlett 球形度检验显着, Cronbach's α值为0.75.
  
  (2) 管理者韧性
  
  该变量的测量借鉴SIU[2]开发的工作场所中员工韧性测量问卷, 包含9个题项, 如“在非常困难的情境下, 我能以积极的方式来应对”等。该量表的Cronbach's α值为0.91.
  
  (3) 企业-员工共同感知
  
  该变量测量量表的部分题项借鉴邢雷等[10]开发的健康型组织评价量表, 其余题项是在相关文献梳理基础上反复讨论修改形成的自编量表, 最终共有21个题项。该量表的Cronbach's α值为0.96.
  
  (4) 控制变量
  
  本研究中, 控制了被试的性别、年龄、教育水平、工作年限、职位、面对危机事件的类型及所在公司性质等人口统计学变量。鉴于此, 根据实证研究的学术规范, 一方面, 进行探索性因素分析。通过问卷调查获取相关原始数据, 运用SPSS 20.0软件对问卷题项的鉴别度、结构效度、信度及变量间的相关关系进行分析;另一方面, 进行验证性因素分析。运用AMOS 24.0软件验证了变量测量的聚合效度, 并根据修正指数及成对参数对比的临界比率对模型进行了调整。有关结果表明, 调整后的各变量测量模型均拟合程度理想。最后, 通过路径分析验证了部分假设;同时, 利用竞争模型分析对研究假设形成的概念模型进行了验证。
  
  4 数据分析
  
  4.1 描述性统计分析
  
  4.1.1 探索性因子分析
  
  对企业-员工共同感知量表进行探索性因子分析, 其KMO值为0.95>0.5, 适合进行因子分析。此外, Bartlett 的球形度检验显示, 近似卡方值=2 646.31, 自由度df=210, p值小于0.001, 达到显着水平, 说明变量间含有共同因素, 适合进行探索性因子分析。
  
  本研究的旋转成份矩阵见表1.由表1可知, 运用主成份分析法, 提取出3个特征值大于1的共同因素。这3个共同因素共可以解释65.28%的变异量。经过7次迭代换算后, 萃取了3个因素, 根据萃取结果, 对每个因素进行重新命名。
  
  表1 旋转成份矩阵

  
  注:提取方法为主成份分析法;旋转法为Kaiser 标准化的正交旋转法;旋转在 7 次迭代后收敛。
  
  第一个因素包含9个题项, 因子载荷量介于0.51~0.77之间, 该因素包含战略、文化与流程, 其中, 战略起导向作用, 文化为润滑剂, 流程为节拍, 三者共同推动着企业目标的实现。如果仅将该因素命名为“命运共同感知”则不能包含所有题项的含义。通过查阅文献, 将其进一步命名为“战略价值共识”.第二个因素包含6个题项, 因子载荷量介于0.56~0.82之间, 该因素包含领导风格、组织授权、沟通渠道、创新氛围等对管理者工作状态及员工关系的影响, 涵盖了幸福健康、胜任高效、创新发展这3个健康型组织的关键维度, 并且题项的设置包含组织与个人的互动感知, 故将其命名为“健康共同感知”.第三个因素包含6个题项, 因子载荷量介于0.60~0.78之间, 该因素包含事业发展平台、职业发展规划与培训体系、清晰的目标等测量题项, 这同留住管理者并使其为组织创造价值密切相关, 故将其命名为“事业共同感知”.
  
  综上所述, 根据探索性因子分析的结果, 量表具有良好的结构效度, 能够进行进一步分析。对各因素包含题项的分析发现, 第二个因素和第三个因素与本研究综合学术界理论、实践界经验总结出来的概念相对应, 分别为健康共同感知和事业共同感知, 但第一个因素与本研究探索得出的概念不完全符合, 通过进一步理论分析, 将其命名为战略价值共识。此外, 各因素包含题项的因子载荷量均大于0.5, 不需删减题项。在此基础上, 对这3个因子进行了信度分析, 命运共同感知、健康共同感知和事业共同感知因子的α值分别为0.91、0.92、0.88, “企业-员工共同感知”量表的整体α值为0.96.总体而言, 该量表具有良好的信效度, 可以进行实证分析。
  
  4.1.2 相关分析
  
  对本研究涉及的主要变量及人口统计学变量进行相关分析 (见表2) .由表2可知, 管理者韧性、健康共同感知、事业共同感知及战略价值共识4个变量间均为两两显着正相关, 相关系数介于0.45~0.80之间。此外, 人口统计学变量中年龄、教育水平、工作年限与主变量之间也存在不同程度的显着相关, 在后续分析中需检验其是否应该作为控制变量参与模型构建。
  
  表2 相关分析结果 (N=180)

  
  注:*、**分别表示p<0.05、p<0.01, 下同;Cs表示危机严重程度、Rs表示管理者韧性、Hc表示健康共同感知、Cc表示事业共同感知、Svc表示战略价值共识、El表示教育水平、Wl表示工作年限、Ep表示企业性质。
  
  4.2 结构方程建模分析
  
  根据研究假设, 在AMOS 24.0软件中建立了初始结构方程模型, 包含6个潜在变量及38个观察变量, 其中, 有一项潜在变量为管理者韧性与危机严重程度的交互项。由于测量可能包含误差, 故引入了38个观察变量的测量残差 (e1~e38) , 4个潜在变量的干扰变量 (e39~e42) .此外, 模型中包含了9条初始假设路径, 以及包含变量间的直接影响、间接影响关系及调节关系, 初始模型在后续研究中被逐步修正。此外, 根据相关分析结果, 将年龄等人口统计学变量作为控制变量加入模型, 并根据路径分析结果对不显着的控制变量路径逐一做删除处理, 最终保留了教育水平和企业性质2个控制变量。但由于控制变量不是本研究的主要变量, 故后续研究中仅对其进行保留, 不做专门分析。
  
  4.2.1 验证性因子分析
  
  在通过探索性因子分析后, 为进一步验证本研究中3个主要变量 (危机严重程度、管理者韧性、企业-员工共同感知) 的合理性, 将逐一进行验证性因子分析。采用有关研究的建议, 通过对绝对适配度指数卡方自由度比 (CMIN/DF) 、RMSEA以及增值适配度指数NFI、IFI、TLI、CFI的判断, 确定模型拟合效果是否理想。对3个主要变量分别进行验证性因子分析, 各变量包含的测量题项其标准化因子载荷量均大于0.5, 即各部分量表的聚合效度较好。此外, 每条路径的临界比 (CR值) 均大于2.58, p值均小于0.001, 达到显着水平。根据AMOS 24.0软件的修正指数表, 并考虑理论与现实情况, 对修正指数表中MI值大于0.5的路径进行修正, 增加残差相关路径, 进一步检验修正后的模型, 得到的拟合度指数均有较大改善, 均大于理想值0.9.这表明三大变量的验证性因子分析拟合效果很理想。根据分析与调整, 模型中包含的除交互项外的5个潜在变量, 即危机严重程度、管理者韧性、健康共同感知、事业共同感知和命运共同感知均通过了验证性因子分析, 可以进一步进行假设检验分析。
  
  表3 路径分析结果-修正模型1

  
  4.2.2 假设检验分析
  
  本研究使用Mplus 7软件分析初始结构方程模型。由于模型中包含危机严重程度的调节作用分析, 故将模型中涉及到的变量均做中心化处理, 即各自减去其样本均值。有关结果表明, “健康共同感知←危机严重程度与管理者韧性交互”这条路径不显着 (回归系数=0.14, SE=0.12, CR=0.13, p=0.20>0.05) , 说明危机严重程度的调节效应不成立。由此, 假设7未得到支持。由于危机严重程度的调节效应未得到支持, 因此, 将与验证调节相关的2条路径均做删除处理 (见表3) .由表3可知, 修正后的结构方程模型包含6条假设路径。这6条路径中仅“战略价值共识←管理者韧性”路径不显着 (p=0.90>0.05) .由于这条路径是管理者韧性直接作用于战略价值共识的路径, 不显着的原因可能是管理者韧性对战略价值共识的影响作用由健康共同感知和事业共同感知完全中介, 故将此路径暂时保留。
  
  4.2.3 中介效应分析
  
  首先, 运用Process程序对连续中介模型进行验证[27].由图2可知, 自变量为管理者韧性, 连续中介变量为健康共同感知、事业共同感知, 因变量为战略价值共识。Bootstrap (自抽样1 000次) 检验显示:管理者韧性 →健康共同感知 → 事业共同感知 →战略价值共识的连续中介效应显着 (B=0.10, SE=0.03, 95% CI[0.056 to 0.18]) .当仅有健康共同感知作为中介时, 中介效应也显着 (B=0.30, SE=0.80, 95%CI[0.15 to 0.46]) , 且当仅有事业共同感知作为中介时, 中介效应同样显着 (B=0.16, SE=0.056, 95%CI[0.07 to 0.20]) .此外, 管理者韧性与战略价值共识之间的直接效应不显着 (Direct: B=0.01, SE=0.06, 95%, ns) .由此, 假设2、假设5和假设6得到支持。
  
  图2 连续中介模型

  
  图3 中介模型1

  
  图4 中介模型2

  
  图5 中介模型3

  
  图6 中介模型4

  
  其次, 初步修正结构方程模型中包含4个中介效应分析, 将其拆分后分别见图3~图6.根据温忠麟等[28]的研究, 检验中介效应的程序如下:①检验X、Y两变量之间的总效应系数c;②在c值显着的前提下, 进一步检验X与M (中介变量) 之间的效应系数a及M与Y之间的效应系数b, 若a、b均显着, 说明中介效应成立;③ 在a、b均显着的前提下, 再进一步检验X与Y之间的直接效应系数c′, 如果c′显着, 则为部分中介效应;反之, 则为完全中介效应。
  
  在AMOS 24.0中, 运用Bootstrap (自抽样5 000次) 进行运算, 数据迭代到第10次得到收敛, 标准化总效应运算结果显示c1、c2、c3 (c4) 均小于等于0.001, 达到显着水平, 可以进行下一步分析。
  
  由表4可知, 管理者韧性对健康共同感知的直接效应系数a1 (a3) 为0.505 (p=0.00) , 健康共同感知对事业共同感知的直接效应系数b1 (a2) 为0.547 (p=0.00) , 事业共同感知对战略价值共识的直接效应系数b2 (b4) 为0.609 (p=0.02) , 健康共同感知对战略价值共识的直接效应系数b3为0.531 (p=0.02) , 以及管理者韧性对事业共同感知的直接效应系数a4为0.479 (p=0.00) .由此可见中介效应系数a与b均显着, 中介效应成立。进一步检验发现, 管理者韧性对事业共同感知的直接效应系数c1′=0.479 (p=0.00) , 则中介模型1显着, 且为不完全中介效应。健康共同感知对战略价值共识的直接效应系数c2′=0.531 (p=0.02) , 则中介模型2显着, 且为不完全中介效应, 管理者韧性对战略价值共识的直接效应系数c3′、c4′=-0.166 (p=0.22>0.05) , 则中介模型3、4显着, 且为完全中介效应。由此假设2、假设5和假设6得到支持。
  
  表4 标准化直接效应

  
  表5 路径分析结果-修正模型2

  
  4.3 模型竞争分析与模型修正
  
  验证健康共同感知和事业共同感知对管理者韧性与战略价值共识之间的完全中介效应后, 根据表3修正模型1的路径分析结果, 将路径“战略价值共识←管理者韧性”删除后作进一步分析 (见表5) .由表5可知, 模型中包含的5条路径均显着。由此, 假设1a、假设1b、假设3、假设4a和假设4b得到支持, 并将修正后的模型2作为预设模型。
  
  为验证预设模型是否为最优模型, 建立了3个竞争模型, 对4个模型的拟合指数进行对比 (见表6) .由表6可知, 4个模型的拟合指数均符合或接近理想值, 均有一定的合理性。通过进一步对比分析发现, 模型1, 即预设模型的各项拟合指标均明显优于其他模型, 故从拟合指数对比的角度来看, 模型1为最优模型。
  
  表6 竞争模型拟合指数对比1

  
  根据文献[29]中的阿凯克信息准则 (该准则将ΔAIC值作为模型拟合的依据, 通常用于竞争模型分析) , 将ΔAIC视为模型比较指数, 即ΔAIC=AICi-AICmin, 当ΔAIC≤2时, 表示该模型得到最大支持;当2<ΔAIC<10时, 表示该模型受到较好支持;当ΔAIC≥10时, 表示该模型不受支持 (见表7) .由表7可知, 模型2、模型3、模型4的ΔAIC值分别为34.71、85.21及18.34, 均大于10, 说明这3个模型均未受到支持。
  
  表7 竞争模型拟合指数对比2

  
  由表6还可知, 其模型的各项参数仍有改进余地。根据AMOS 24.0软件计算得出的修正指数表, 优先选择表中MI值大的相关路径, 在具有理论与实践意义的残差之间依次增加相关路径, 再一次评估模型, 重新寻找MI值最大的配对, 如此反复, 直至模型拟合指数达到最优。此外, 根据AMOS 24.0软件中成对参数对比的临界比率 (CR值) 结果, 判断两个估计参数之间是否存在显着差异, 如果两个估计参数之间没有显着差异 (即CR<1.96) , 则限定这两个估计参数相等, 直至所有的临界比率大于1.96.经过以上两次修正, 模型最终的拟合指数见表8.由表8可知, 模型的各项指标中除NFI值外均很理想。根据文献[30]的观点, NFI指标在调查样本量较小的情况下, 会低估模型拟合程度。一般而言, NFI值大于0.8即可, 理想值为大于0.9.由此, 从总体上看, 最终模型的拟合结果比较理想。
  
  表8 拟合指数表-最优模型

  
  4.4 变量间影响效应分析
  
  本研究通过AMOS 24.0软件中对管理者韧性对战略价值感知的效应进行分解 (见表9) .由表9可知, 运用Bootstrap (自抽样5 000次) 功能进行中介效应分析, 获得变量间的影响效应。
  
  表9 管理者韧性对战略价值感知的效应分解

  
  由表9还可知, 管理者韧性对战略价值共识的影响效应总值为0.55, 其中, 路径“管理者韧性→健康共同感知→战略价值共识”能够解释的影响效应最大, 占比为53.30%;路径“管理者韧性→事业共同感知→战略价值共识”能够解释的影响效应较大, 占比28.57%;路径“管理者韧性→健康共同感知→事业共同感知→战略价值共识”能够解释的影响效应则较小, 占比为18.13%.
  
  5 结论与讨论
  
  本研究主要得到以下研究结论:首先, 提出“企业-员工共同感知”这一高阶概念, 形成了体现员工与组织双向感知的, 更具理论与实践意义的健康共同感知、事业共同感知、战略价值共识3个概念。这3个概念体现了团队间的集体效能、共同信念、情绪支撑和团队柔性[31], 有助于打造更加强大的组织。其次, 管理者韧性正向显着影响健康共同感知、事业共同感知及战略价值共识;健康共同感知、事业共同感知正向显着影响战略价值共识, 事业共同感知部分中介健康共同感知与战略价值共识之间的关系;健康共同感知、事业共同感知完全中介管理者韧性与战略价值共识之间的关系。
  
  本研究的理论贡献主要在于:
  
  (1) 揭示了管理者韧性对“企业-员工共同感知”的影响机制。已有研究多从企业或个体视角进行探索, 但缺乏集体主义视角下管理者韧性对企业和员工共同影响的机制研究。实际上, 在企业危机状态下, 管理者作为企业生存发展的中坚力量, 其韧性水平成为企业能否顺利渡过危机的关键, 还成为员工能否与企业并肩作战的基础。本研究从积极心理学和集体主义视角可知, 管理者身处逆境时的乐观、拼搏精神, 在一定程度上会激发企业与员工共同改善福祉的信心与勇气。此外, 管理者良好的韧性能够在企业运行机制方面树立典范, 员工能够切实感受到上下同欲的组织健康氛围。由此, 管理者韧性能有效地改善企业与员工的关系, 使企业与员工具有共同的战略目标, 并通过不断优化业务流程保持长期的事业繁荣。
  
  (2) 拓展了健康型组织建设的研究视角。虽然已有研究从组织文化、创新意识和员工成长等视角对健康型组织建设进行了探索, 但是在面临全球化挑战、跨文化冲突和商业智能化变革时, 企业如何持续健康地发展受到国内外学者和企业界人士的关注。本研究发现, 健康共同感知、事业共同感知显着正向影响战略价值共识, 即只有企业及员工具有一致的价值观, 心怀感恩, 拥有健康的“体魄”, 对事业愿景有共同期望, 才可能形成更高层次的战略价值共识。
  
  (3) 丰富了韧性理论框架。以往关于韧性的研究, 大多集中在个体韧性对其心理、行为状态的作用机制。本研究则进一步探究了管理者韧性对“企业-员工共同感知”的作用机制, 明确了管理者韧性在企业危机事件中的重要作用, 丰富了积极心理学中关于韧性作用机制的理论框架。
  
  本研究的管理启示在于:①企业不仅需要关注员工工作相关的技能, 更需要关注其在工作压力、危机事件下的管理者韧性。只有由众多韧性较强的员工构成的企业才可能发展成为健康并富有韧性的企业, 才可能在危机事件中, 维持相对健康的发展水平, 并通过战略调整增强员工对企业价值的认同, 形成一个更为强大的组织。②企业需要定期培训员工, 尤其注重管理者韧性水平的提升, 这有利于提升他们应对工作压力、处理危机的能力。企业可以借鉴有关韧性干预策略[32], 通过建立健康、积极的企业文化, 持续性拓展训练、讲座等举措, 使管理者在非工作时间有效提升其韧性水平。③在应对危机的过程中, 企业需要通过维持、提升企业危机状态下的健康共同感知及事业共同感知, 保证即便在危机挑战中, 员工与组织仍然能够以积极向上、充满希望的状态应对危机带来的挑战, 为后续改进企业战略、提升员工组织忠诚感奠定坚实的基础。④危机事件对于企业而言既是威胁与灾难, 又是挑战与机会。在企业与员工刚刚共同经历危机挑战的风口, 员工容易产生离职意向。若在此时, 企业调整、优化发展战略, 使企业更能适应环境变化, 体现出企业应对危机积极灵活的态度, 尤其能够增强员工与企业的战略价值感知, 使员工对企业的战略价值产生高度认同, 愿意今后仍然与企业在危机中同甘苦, 共患难。
  
  6 结语
  
  本研究中, 关于危机事件严重程度的调节作用并没有得到支持与验证, 推测是由于研究选取样本的局限性, 所调查到的管理者遇到并亲自处理过的危机事件没有对企业造成致命打击, 更多的是由于市场、技术等变化而导致的企业日常经营中出现的比较严重的危机, 因此, 无法对比不同危机严重程度的影响。实际上, 危机严重程度对事业、命运共同感知的调节作用可能更为复杂:①可能存在另一个变量调节了危机严重程度的调节作用;②可能危机严重程度对管理者韧性→事业、命运共同感知的调节是倒U型的, 即一定程度的危机会激发员工与领导者同舟共济的信念, 而危机太过于严重又可能削弱了这种认同和信心。另外, 关于事业共同感知、命运共同感知及战略价值共识3个变量的量表所涉及的题项不够全面, 研究结果的推广仍待进一步的验证。由此, 未来有必要完善量表, 探索危机严重程度及更多变量对事业、命运共同感知的调节机制;通过跨层次分析并验证危机严重程度对“企业-员工共同感知”因子的倒U型调节机制。
  
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