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论赋权领导对社会工作者心理资本的影响

添加时间:2019-03-01 10:58 来源:重庆工商大学学报 (社会科学版) 作者:蒙艺 杨轶
  摘要:我国社会工作人才队伍建设和发展的现实问题, 迫切需要理论界和实务界从组织管理层面去寻找纾困之道, 所以本研究假设和验证社会工作组织主管的赋权领导是社会工作者心理资本的影响源泉。验证假设的研究工作邀请16家社会工作机构110名社会工作者参加, 回收104份问卷, 其中92份有效。调查数据多重回归分析结果显示赋权领导对心理资本的因果关系具有统计学意义, 研究结果支持研究假设。研究发现在丰富相关理论的同时, 也从微观层面为社会工作组织及有关行政部门有效解决社会工作专业化、职业化进程中困境提供了重要参考。
 
  关键词:社会工作; 赋权领导; 心理资本;
 
  一、研究假设的提出
 
  社会工作是现代社会制度体系不可或缺的组成部分。当下, 中国正处在社会转型的特殊时期, 为了推进公平正义、化解社会矛盾、解决社会问题和促进人民福祉, 社会工作备受社会各界的高度重视。但是, 由于我国社会工作起步较晚, 目前存在体制机制和政策制度不完善, 社会工作专业人才数量缺口很大、能力素质不高、结构不合理、职业不稳定等问题[1]。从上述问题的本质来看, 纾解之道不仅要从宏观政策制度层面解决人才规划和人才保障等结构性问题, 还要从微观组织管理层面解决人才的专业素质和职业认同等个体性问题。然而, 早期相关研究大多关注宏观层面, 在微观层面的研究工作数量不多且挖掘不深。而且, 社会工作学科领域的研究主要集中于社会工作操作实务, 社会工作组织管理理论研究比较匮乏, 以致在实践层面上对解决我国社会工作人才队伍建设和发展的现实问题欠缺有效指导。
 
  心理资本 (Psychological Capital) , 指的是能够导致个体积极组织行为的积极心理状态, 表现为希望、自信、乐观、抗逆、包容、礼让、谦逊、奉献等[2]。大量的早期研究发现, 员工的心理资本与其工作满意度、组织承诺、心理幸福感、组织公民行为、任务绩效、工作绩效正相关;与其离职意愿、工作压力和焦虑、职业倦怠负相关[3,4]。社会工作是秉持利他主义价值观, 以科学知识为基础、运用科学的专业方法, 帮助有需要的困难群体、解决其生活困境问题、协助个人及其社会环境更好地相互适应的职业活动[5]。从社会工作重要的社会功能和特殊的职业内涵来看, 其从业者无疑是高强度劳动、高专业要求和高情感投入的职业人群, 需要拥有较高的心理资本, 才能长期保持快乐健康、积极主动、坚韧不拔、无私奉献的工作状态。然而, 我国社会工作人才队伍建设, 正在遭遇低职业认同、低工作满意、高离职意愿和高流失率的困境。根据心理资本的表现及影响, 关注社会工作者的心理资本, 无疑能够为改变社会工作专业发展的人才困境提供积极有效的帮助, 遗憾的是, 此类研究极其匮乏。研究者以关键词社会工作/社会工作者+心理资本检索文献, 仅仅发现1篇关于社会工作者心理资本的中文文献, 该研究检验社会工作者心理资本在组织支持感与职业倦怠间的中介作用, 发现组织支持感能够提升社会工作者的心理资本, 从而预防、缓解职业倦怠[6]。
 
  另外, 心理资本研究现状呈现出这样的特征:大多数研究关注的是心理资本的影响效应, 较少探究心理资本的影响因素。对于实践领域而言, 更多理解心理资本影响因素, 才能更好把控心理资本影响效应[3,4]。在影响心理资本的组织管理因素之中, 学者们认为直接领导的领导力 (Leadership) 是最直接和最重要的因素之一[7], 而在社会工作组织情境中, 因为赋权本来就是社会工作的指导思想和实务核心, 所以通过与下属分享权力或者说给下属分配更多的工作责任和工作自主性, 提升下属内在激励水平和工作效能感等心理能量的赋权领导 (Empowering Leadership) [8], 逻辑上应该是社会工作组织最为推崇的构建和提升社会工作者心理资本的领导力类型。但是, 现有文献中没有发现检验赋权领导与心理资本结构关系和作用机制的实证工作。
 
  根据王辉等人[9]对赋权领导内涵的本土化解构, 认为其包含发展支持、过程控制、权力委任、目标控制、参与决策和工作指导六大类领导行为。而柯江林等[10]对心理资本的本土化解构, 认为心理资本包括事务型心理资本和人际型心理资本两个维度, 其中事务型心理资本包括自信勇敢、乐观希望、奋发进取、坚韧顽强四个子维度;人际型心理资本包括包容宽恕、尊敬礼让、谦虚沉稳、感恩奉献四个子维度。从Luthans[2]提出的心理资本干预模型理论来看, 社会工作者需要提升工作能力时为他们争取或提供参加职业培训或继续教育机会;社会工作者在工作中遇到困难或出现问题时为他们提供帮助解决困难和问题之类的赋权领导发展支持和工作指导, 能够提升社会工作者的效能感和抗逆力;在开展社会工作的过程中, 定时检查并提出反馈意见和建议, 保障工作进度和工作质量等赋权领导过程控制和目标控制, 对社会工作者的乐观希望、自信勇敢、奋发进取和坚韧顽强有积极影响;允许社会工作者按照自己的方式开展社会工作, 给予社会工作者足够的自由做重要决策, 邀请社会工作者参与组织机构的决策工作, 给他们建言的机会, 并认真听取他们的意见等赋权领导权力委任和参与决策, 对社会工作者的自信勇敢、包容宽恕和感恩奉献均有积极影响。总之, 赋权领导的六大类领导行为, 能够给下属带来希望、信心、效能感、抗逆力、乐观态度、奉献精神, 不仅能够提升事务型心理资本, 还能够提高人际型心理资本。综上所述, 我们提出以下假设:
 
  理论假设:社会工作组织主管的赋权领导正向影响社会工作者的心理资本。
 
  二、研究方法
 
  (一) 样本与抽样
 
  样本为重庆市社会工作组织的社会工作从业者, 包括在职实习社工、专职社工和社工督导。研究采用便利抽样方法, 通过电话、短信、邮件等方式, 联系26家社会工作组织负责人, 陈述调查目的、意义和具体方法, 最终取得16所社会工作组织的调查许可。2017年3—4月期间, 向被调查的社会工作组织在职在岗社会工作从业者发放110份问卷, 收回104份, 收回率95%;其中无效问卷12份, 有效问卷92份, 有效率88%。未收回6份问卷, 主要因为社会工作者正在筹备2017年社工日宣传活动或者正在进行机构布置的社会工作任务, 没有时间填写调查问卷所致, 而剔除的12份无效问卷, 主要原因是问卷填写信息不全面。调查参与者平均年龄24.55岁, 其中男性22%, 女性78%;未婚80%, 已婚20%;大专以下2.17%, 大专23.91%, 本科69.57%, 研究生及以上4.34%;从业时间1年以下51.09%, 1~3年41.30%, 4~5年5.43%, 5年以上2.17%;实习社工29.35%, 专职社工56.52%, 督导14.13%;受雇形式为固定编制5.43%, 合同聘用79.35%, 临时雇用15.22%;月收入2 000元以下29.35%, 2 001~3000元51.09%, 3 001~4 000元10.87%, 4 001~5000元7.61%, 5 001以上1.09%。
 
  (二) 研究量表
 
  1. 赋权领导
 
  王辉等人[9]开发的《领导赋权行为 (中文版) 》量表用来测量社会工作者对社会工作组织主管实施的赋权领导行为的感知程度。该量表包括六个维度 (发展支持、过程控制、权力委任、目标控制、参与决策和工作指导) 24个条目。量表采用李克特氏5点评分 (1=非常不同意, 2=不同意, 3=不好确定, 4=同意, 5=非常同意) , 将各条目得分进行相加, 得分越高, 社会工作者感知的社会工作组织主管实施的赋权领导程度越高。量表信度系数为0.917。项目示例:我的主管不干涉我职权范围的工作;在做决策时, 我的主管尊重和重视我的意见。
 
  2. 心理资本
 
  柯江林、孙健敏和李永瑞[10]开发的《心理资本 (中文版) 》量表用来测量社会工作者对自我心理资本水平的评价。该量表共40个条目, 隶属于事务型心理资本和人际型心理资本两个维度, 其中事务型心理资本包括自信勇敢、乐观希望、奋发进取、坚韧顽强四个子维度;人际型心理资本包括包容宽恕、尊敬礼让、谦虚沉稳、感恩奉献四个子维度。量表采用李克特氏6点评分 (1=非常不同意, 2=不同意, 3=有点不同意, 4=有点同意, 5=同意, 6=非常同意) ;将各条目的得分进行相加 (4题和7题为反向计分) , 得分越高, 表明社会工作者自我评价的心理资本越高。量表信度系数为0.846。项目示例:我希望承担有挑战性的任务;我觉得人生的价值在于奉献。
 
  3. 控制变量
 
  对调查对象的年龄、性别、婚姻状态、教育状况、从业时间、职务、受雇形式和月收入进行统计控制, 尽量排除个体因素对研究变量的影响。年龄为连续变量, 以年为单位录入;性别为二分类变量, 0=男, 1=女;婚姻状态为二分类变量, 0=未婚, 1=已婚;教育状况为等级变量, 1=大专以下, 2=大专, 3=本科, 4=研究生及以上, 数值越大, 受教育程度越高;从业时间为等级变量, 1=1年以下, 2=1~3年, 3=4~5年, 4=5年以上, 数值越大, 从业时间越长;职务为等级变量, 1=实习社工, 2=专职社工, 3=督导, 数值越大, 职务越高;受雇形式为等级变量, 1=固定编制, 2=合同聘用, 3=临时聘用, 数值越大, 受雇形式越不稳定;月收入为等级变量, 1=2 000以下, 2=2 001~3 000, 3=3 001~4 000, 4=4 001~5 000, 5=5001以上, 数值越大, 月收入越高。
 
  (三) 数据分析方法和过程
 
  运用SPSS22.0对数据进行描述性分析, 计算最大值、最小值、均数和标准差, 检验数据分布状况;运用SPSS22.0对数据进行Pearson等级相关分析, 检验研究变量是否符合逐步回归分析的基本条件;运用SPSS22.0对数据进行多重回归分析, 检验赋权领导对心理资本的回归模型是否有统计学意义, 以及测试模型的拟合优度R, R2和ΔR2符合统计需求, 在社会学、心理学研究中, 由于影响因素比较复杂, 复相关系数R只有大于0.4, 才能说明模型的拟合优度足够好。
 
  三、结果
 
  (一) 描述性分析结果
 
  表1显示研究变量的最大值、最小值、均数和标准差, 可见社会工作者对机构主管的赋权领导的感知度处于中上水平, 4.07;自我评价的心理资本处于中等略偏上水平, 其中事务心理资本4.27, 人际心理资本4.59, 总心理资本4.43。
 
  表1 研究变量的最小值、最大值、均数和标准差

 
  N=92
 
  表1 研究变量的最小值、最大值、均数和标准差

 
  N=92
 
  (二) 相关分析结果
 
  表2显示研究变量之间的Peason相关分析结果, 其中赋权领导与事务心理资本 (r=.507, p<0.01) , 赋权领导与人际心理资本 (r=.497, p<0.01) , 赋权领导与总心理资本 (r=.539, p<0.01) 均中等程度正相关, 表明研究变量满足回归模型分析的基本条件。
 
  表2 研究变量的Pearson相关分析结果

 
  N=92, **p<.01 (双尾) , *p<05 (双尾)
 
  (三) 多重回归分析结果
 
  表3显示赋权领导与心理资本的多重回归分析结果。其中, 赋权领导对事务心理资本的回归模型具有统计学意义 (F=3.646, p<0.01) , 模型的拟合优度足够好 (R=.535, R2=.286, ΔR2=.207) , 赋权领导对事务心理资本的影响效应统计显著 (R=.497, p<.01) ;赋权领导对人际心理资本的回归模型具有统计学意义 (F=4.077, p<0.01) , 模型的拟合优度足够好 (R=.556, R2=.309, ΔR2=.233) , 赋权领导对人际心理资本的影响效应统计显著 (R=.547, p<.01) ;赋权领导对总心理资本的回归模型具有统计学意义 (F=4.521, p<0.01) , 模型的拟合优度足够好 (R=.576, R2=.332, ΔR2=.258) , 赋权领导对总心理资本的影响效应统计显著 (R=.560, p<.01) , 该模型是所有测试模型中的最优模型。研究假设成立, 随着社会工作者对赋权领导的感知度越高, 他们自我评价的心理资本水平越高。
 
  表3 研究变量多重回归分析结果

 
  N=92, **p<.01, *p<.05
 
  表3 研究变量多重回归分析结果

 
  N=92, **p<.01, *p<.05
 
  四、讨论
 
  (一) 理论贡献
 
  本研究提出和验证社会工作组织主管赋权领导是社会工作者心理资本影响源泉的理论假设。调查数据的Pearson相关分析结果显示, 赋权领导与事务心理资本、人际心理资本和总心理资本两两正相关关系统计显著, 多重回归分析结果显示赋权领导对心理资本的因果关系具有统计学意义。研究结果支持研究假设, 为相关理论做出如下贡献:首先, 起源于西方的社会工作知识体系需要“本土化”, 安秋玲[15]提出社会工作本土化要关注实践性知识的验证和探究, 本研究假设和验证社会工作组织中赋权领导对心理资本的结构关系, 丰富和完善社会工作组织管理理论, 尤其是社会工作人才队伍建设的本土化理论;其次, 心理资本学者张铭和胡祖光[4]在回顾管理学中心理资本效应研究之后, 指出未来研究需要多样性数据来源, 才能让心理资本拼图更完整;熊猛和叶一舵[16]在关于心理资本理论、测量、影响因素及作用的综述研究中, 指出相对于心理资本结构和影响效应研究, 心理资本影响因素研究还太少;徐智华[17]在心理资本研究进展与展望一文中, 同样指出有关心理资本前因变量的实证研究相对缺乏, 以进一步拓展心理资本的法则网络。本研究关注社会工作者心理资本的影响因素, 响应心理资本学者的呼吁, 平衡心理资本理论发展需求。
 
  (二) 实践启示
 
  早期研究[3,4]指出员工的心理资本决定员工的工作绩效和工作满意度, 是组织生存和发展的根本。如果社会工作组织拥有一群自信、快乐、勇敢、乐观、热情、宽容、奉献、抗逆、包容、礼让、谦逊等积极心理状态的社会工作者, 无疑社会工作人才队伍是稳定健康发展的, 社会工作组织氛围是积极向上的, 社会工作任务质量是高效高质的, 社会服务效果是国家认可和社会满意的。本研究却发现社会工作者心理资本处于一般水平 (M=4.43, S.D.=.55) , 所以建议社会工作组织一定要重视提升和发展社工的心理资本。本研究发现赋权领导是心理资本的直接和重要的影响因素, 所以我们建议社会工作组织主管积极实施如下赋权领导实践: (1) 发展支持行为, 比如关心社工的成长和发展, 帮助他们制订职业生涯规划;为社工争取和提供培训和学习的机会, 并为他们创造表现和锻炼的机会;允许社工在工作中出现失误, 让他们从错误中学习;为工作任务完成出色的社工争取升职和加薪的机会。 (2) 过程控制行为, 比如经常询问社工工作进展情况, 定期抽查工作是否顺利地进行, 严肃地指出工作中的失误, 对于没完成工作目标给予批评。 (3) 权力委任行为, 比如不干涉社工职权范围的工作;充分授权, 让他们全面负责所承担的工作;给他们相应的权限, 让他们在工作中能自主决策。 (4) 目标控制行为, 比如注重工作目标, 为社工设定工作目标, 并要求确保完成;注重工作结果, 按时考核工作任务是否完成。 (5) 参与决策行为, 比如在工作中遇到问题时, 创造机会让社会工作者充分发表自己的意见, 并认真倾听;在做决策时, 尊重和重视他们的建议;涉及社会工作者个人问题和工作任务的事情, 做决策前会征求他们的意见。 (6) 工作指导行为, 比如对社工的工作给予足够支持;经常鼓励社工, 增强他们的信心;当他们在工作中遇到困难时, 及时给予帮助。也就意味着, 社会工作组织机构主管还有其他管理者应该熟悉赋权领导行为对社工心理资本的积极影响和知道如何运用。所以, 民政部等社会工作行政管理部门和实施社会工作专业教育和继续教育的大学等教育部门应该为社会工作组织管理人员提供相关培训, 帮助他们有效运用赋权领导行为, 提升社会工作者的心理资本, 从微观层面改变社会工作专业化、职业化发展遭遇的人力资源困境。还有, 社会工作组织在筛选组织主管时, 不应该仅仅关注其业务能力, 还应该借鉴本研究发现, 依据赋权领导的内涵和构建, 考察应聘人员的领导力。另外, 社会工作组织还应该创建自由、平等、民主、自治的组织氛围, 在其中不仅有利于组织主管赋权领导的实施, 而且也有利于社会工作者心理资本的提升。
 
  总之, 本研究的发现和启示建议与英国和美国社会治理经验[11,12]是一致的, 社会工作是社会治理的重要路径, 社会工作组织领导肩负着帮助社会工作者构建和发展工作能力的重要任务, 授权赋能的领导行为有助于完成这一重要任务。
 
  (三) 研究局限
 
  首先, 样本采用便利抽样, 所以样本的代表性受到质疑。但是, 通过样本的实际构成可以判断非概率抽样样本是否具有代表性[13]。本调查参与者25岁以下占76%, 女性占78%, 未婚占80%, 从业时间3年以下占92%, 这些情况与在重庆市乃至全国的社会工作者中未婚年轻女性居多的分布情况类似, 并符合目前社会工作行业从业者流动性比较高的特点[14], 所以样本仍具有一定代表性。其次, 样本数量小, 对其代表性也有影响。不过, 多重线性回归既可以用于大样本资料, 又可以用于小样本资料, 只要所选用的样本数目和自变量数目的比率为10∶1[13]。本研究样本为92, 控制变量8个, 自变量为1个, 样本和自变量比率大于多重线性回归分析的基本要求, 所以样本数量对其代表性影响不大。另外, 影响心理资本形成的因素包括个体因素、家庭因素、组织因素、社会文化因素等, 但是本研究只控制个体因素的影响去考察组织领导因素的影响。虽然, 赋权领导对总心理资本的回归模型的复相关系数 (R=.576) 较高, 我们仍然建议未来研究考虑其他影响因素及影响因素之间的交互作用。最后, 研究设计为横断面设计, 研究发现赋权领导和心理资本之间的因果关系只具有统计学意义, 不能做出结论, 建议未来研究采用干预研究或长时间追踪研究设计。
 
  参考文献
 
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