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企业人才流失的三大因素分析

添加时间:2018-08-28 11:23 来源:未知 作者:优选论文网
  摘要:各个行业人才流失在客观上很难避免, 人才流失的主要因素有三点:薪酬、社会认可度、事业发展空间。面对这一现状, 传统行业要从内容编排、薪酬制度和管理制度方面做出改革。
  
  关键词:人才流失; 薪酬; 社会认可度; 事业发展空间;
  
  从内容为王到用户至上, 以智能手机为载体的移动互联网逐渐取代传统行业成为人们获取信息的主要来源。在这个过程中, 传统行业人才流失是个显性事实, 而且有愈演愈烈的趋势, 这些离职员工既有普通一线员工, 也有高层管理人员, 甚至一些知名人才也离开原来的传统行业。开眼看世界, 从历史的维度来看待这个问题, 我们会发现两个客观变化:改革开放以后到2010年, 人才的就业选择基本上是传统行业;2010年以后, 自媒体、新媒体和民营性质的文化公司逐渐增多, 随着智能手机和移动互联网的到来, 人才的就业渠道不再单一。
  
  同样是以2010年为节点, 之前, 公众进行媒体消费 (新闻、娱乐、电视剧等) 的主要平台是传统行业, 2010年之后, 公众选择也变得多元化。这两个变化是现实存在的:新媒体来了, 而且有消费市场。但是我们的社会发展并没有专门为传统行业储备足够的人才, 那么从结果上看, 传统行业的人才是新媒体获得人才最直接和成本最低的方式, 所以传统行业人才流失在客观上不可避免。
  
  历史的维度并不解决现实问题, 站在传统行业的角度, 我们应该思考的是:我们的人才为什么会走?
  
  1 薪酬
  
  一般来说, 从传统行业出走, 薪酬肯定是第一要考量的要素, 新平台新岗位一般情况下会有比现实更好的薪酬待遇或者更好的预期薪酬待遇。但是, 薪酬待遇问题并不仅是绝对值多少的问题, 1998-2008年, 应该是传统行业发展最为迅速的十年, 传统行业从业者的收入每年都有明显上升, 以几个直辖市为例, 在这十年传统行业的从业者的月收入中位数在5000元左右, 当时全国房价的商品房价格在3000~5000元之间, 一个月的收入买一两个平方很普遍;在同一时期, 公务员和其他事业单位的普通员工月收入是明显低于媒体从业者的, 以数量最大的警察和教师为例, 2008年之前, 他们的月收入绝大多数在3000元以下。2008年以后, 传统行业从业者的收入虽然还在缓慢增长, 但是增长速度明显落后, 目前各城市主城区的商品房成交均价已经突破每平方米1万元, 传统行业从业者的月收入中位数很难超过7000元, 普通公务员和事业单位人员的收入2008年至今基本实现了翻番, 普通警察的月收入基本上在6000元以上。虽然目前传统行业从业者的收入绝对值并不明显低于一般事业单位和普通公务员, 但是从显着高于到基本持平, 其中的速度落差十分明显, 要知道传统行业从业者的准入门槛一向高于普通民警, 2010年之前, 很多普通民警和教师都是警校或者师专毕业, 不具备本科学历。
  
  2 社会认可度
  
  传统行业所具有的公共资源一度赋予了从业者极高的社会认可度, 这种认可度也许并不正常, 但对具体从业者来说, 这是一种客观存在。2010年之前, 传统行业对于大部分社会单位有三个功能:传递信息、正面报道、舆论监督。因为渠道的垄断地位, 一般社会单位的信息要传递到公众, 不管是公共信息还是商务信息, 媒体是最快也是成本最低的方式, 媒体资源又是相对短缺的, 这些单位对媒体的需求和善意很集中地表达在从业者身上, “奉为座上宾”是真实写照;正面宣传和舆论监督更是两把利剑, 直接让从业者变为“无冕之王”.2010年之后, 随着传播渠道的多样化, 传播成本变低, 传统行业的垄断优势不再明显, 社会单位对传统行业从业者的认可度大不如从前, 甚至是将公众信息看作独特资源, 主动选择发布渠道, 甚至自己也建设了相应发布渠道;2010年之后, 社会的评价指标也发生了很大改变, 大多数有公众权利的单位选择了不求有功但求无过生存策略, 正面宣传的原始动力不足;舆论监督的社会环境也发生了巨大变化, 监督的范围和力度受到很大限制, 媒体的舆论监督和独立调查功能基本丧失。基于以上, 传统行业从业者的社会认可度大不如以前。
  
  3 事业发展空间
  
  在薪酬待遇不见明显增长、社会认可度逐渐降低的情况下, 传统行业从业者的事业发展空间也受到诸多限制。2008年之前, 传统行业处于大发展的阶段, 规模不断壮大, 机构逐渐增多, 所需要的管理岗位也会逐渐增多, 从业者短时间内比较容易获得晋升空间, 2010年之后, 传统行业处于稳定或者收缩状态, 从业者职位上升机会变少。从业务内容上看, 传统行业对从业者的技能要求并不高, 这就导致一种其他行业并不多见的现象:一位工作多年的从业者, 哪怕你工作了十年、十五年, 一位刚刚入行, 才工作了两年, 熟悉了基本流程和业务方法, 这两人在付出同样时间成本的前提下, 收入水平差距很小。也就是说, 从业者的资历、社会资源和经验积累很难表现在收入上。反过来说, 造成了一种现实, 从业者没有积累, 随着年龄增长, 他的收入水平甚至会下降。这其实是一个很大的问题, 问题出在哪里呢?传统行业的业务模式?管理制度?薪酬机制?这是一个很大的课题, 我能想到的答案就是:传统。为什么是传统?在传统行业, 我们的管理和改革从来都是自上而下的。实际上, 资深从业者是我们最为宝贵的财富, 但是传统思维一致认为, 千千万万个优秀青年在外面等着, 你不干自然有人来。如果千千万万个青年来了就能干, 如果来了一两年和干了很多年都一样, 只能说明我们的业务模式没有竞争力, 一个都能干的事情, 能有什么竞争力?一个没有竞争力的事情, 人才流失非常自然。
  
  传统行业具有极强的政治属性, 生产的产品也是大众传播产品, 在保证政治正确原则下, 传统行业的产品追求是公众需要的最大公约数, 满足共性需求;新媒体的生产方式则有所不同, 它是在不违背法律和风俗的前提下, 抓取有相同个性需求的一部分人和一部分群体, 甚至引导这些群体, 从而创造需求, 新媒体的产品在一定程度上追求个性。新媒体从某种程度上可以为人才提供更好的发展平台, 甚至为人才量身定制业务模型。
  
  但这并不是说传统行业难以作为, 实际上, 哪里有什么传统行业, 有的是传统机制、传统观念、传统管理, 具体到媒体来说, 只是传播手段不一样, 只有技术上区别, 而且到目前为止, 还是一个窗口期, 传统行业不等于落后生产力。以移动互联网和智能手机平台为特点的“新媒体”传播方式有优势, 但缺点同样显着。正如电视没有替代电影, 每种传播技术都有独特优势, 退一步说, 也没规定传统行业不能兴办新媒体, 而且我们正在这样做, 反而政策有规定, 商业化的机构不能创办具有媒体性质的报纸、电台和电视台。
  
  从准入和内容提供上, 所谓的“传统行业”没有限制, 也有很好的人才储备, 但是传统行业在机制和管理上有些“传统”.
  
  如果说传统行业能够对症下药, 积极改变现有的薪酬制度和管理制度, 积极发挥人才的主动性和创造性, 积极利用自己的人才优势和政策优势, 主动做好媒体融合, 愈演愈烈的人才流失将会得到遏制, 甚至会有新媒体人才流动到传统行业, 从而形成良好的既竞争又合作的人才流动机制。
  
  参考文献
  
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